Angeordnete Minusstunden, dann schwanger. Weiteres Vorgehen?

Behörden & Recht Arbeitsrecht
#1

Hallo,
ich hoffe mir kann jemand weiterhelfen.
Ich arbeite als Sachbearbeiterin in einer mittelständigen Firma mit Betriebsrat und Gleitzeitkonto. Mein Arbeitsvertrag beträgt 40 Stunden/Woche.

In 2012 mussten alle Überstunden freiwillig abgebaut werden und ab 2013 wurden Minusstunden angeordnet.
Insgesamt musste ich 64 Stunden abbauen (Pflichtabbau). In den anschließenden Monaten wurde zusätzlcih Kurzarbeit angeordnet.
Problem: Die Gleitzeitkonten wurden auf den Monatsendstand eingefroren, man durfte keine Überstunden aufbauen und wenn man
weitere Stunden ins Minus rutschte, weil man z.B. mal früher heimging, anschließend krank wurde und keine Möglichkeit mehr hatte bis zum
Monatsende die Stunden reinzuarbeiten rutschte man weiter ins Minus und konnte dies im nächsten Monat auch nicht mehr reinarbeiten.
Baute man hingegen Stunden auf, weil viel Arbeit da war, wurden diese gestrichen und auf den Monatsendstand des Vormonates
zurückgesetzt. Diese Regelung gilbt bis heute, also von 2012 – 2016!! Ich stehe mittlerweile bei Minus 88 Stunden!

Nun bin ich schwanger und plane für 2 Jahre auf Elternzeit daheim zu bleiben und danach auf Teilzeit in der selben
Firma wieder anzufangen. Nur welche Mutter möchte mit einem Gleitzeitminus von 80 Stunden arbeiten, hier besteht überhaupt
kein Spielraum und diese Stunden als Teilzeitmutti irgendwann reinzuarbeiten ist ja unmöglich.

Gibt es eine Möglichkeit dass die Firma auf diese Stunden verzichten muss? Oder dass der Stundensaldo bei einer Vertragsänderung
auf Teilzeit wieder auf Null gesetzt werden kann?

Hat irgendwer eine Idee?

#2

Hallo,

also bist Du in den letzten fünf Jahren immer wieder zum Monatsende früh gegangen und anschließend krank geworden? Anders bekommt man diese negative Stundenzahl doch kaum zusammen.

Müssen gar nicht, wenn sich die ganze Praxis nicht als unwirksam erweisen sollte, was man aber erst einmal vor einem Gericht klären lassen müßte. Allerdings kann man ja mit dem Arbeitgeber vereinbaren, daß man für zwei Wochen und eineinhalb Tage unbezahlt kommt bzw. unbezahlten Urlaub nimmt.

Gruß
C.

#4

Hallo, nein ich wurde für 64 Stunden betriebsbedingt heimgeschickt. Die restlichen 24 Minusstunden waren meine „Schuld“. Im Gegensatz dazu, hab ich aber auch freiwillig gut 35 Überstunden wg. zu vieler Arbeit hergeschenkt in den letzten fünf Jahren.

#5

lies mal hier:


Auch bei einem Arbeitszeitkonto kann der AG nicht einfach Minusstunden anordnen wie da zu lesen ist.
Wurden die Überstunden denn vom AG angeordnet?
Wenn nicht sollte man die in Zukunft ohne AG Anordnung nicht mehr machen.
Zudem wäre es ratsam einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzu zuziehen. ramses90

#6

Hallo

wenn eine/r unserer Arbeitnehmer/innen keine Chance mehr sieht die Minusstunden wieder abzuarbeiten, hat er in Absprache mit seiner/m Vorgesetzten die Möglichkeit noch verfügbare Urlaubstage in Plusstunden umzuwandeln - das wurde mit dem Personalrat so abgestimmt und die betroffenen Mitarbeiter/innen machen durchaus hin und wieder davon Gebrauch.

Allerdings haben die meisten bei uns (durch permanenten Personalmangel und immensen Aufgabenzuwachs) eher ein fettes Plusstunden-Konto, bei dem wir das gegenteilige Problem haben … da wird dann mitunter in Abstimmung mit der Personalstelle bereits genommener Urlaub wieder gut geschrieben und dafür das Überstundenkonto reduziert.

Gruß H.

#7

Hallo,

das hier

ist urlaubsrechtlich höchst fragwürdig und zumindest in Bezug auf den gesetzlichen Mindesturlaub höchstwahrscheinlich glatt rechtswidrig.
In den meisten Fällen ist eine derartige Vereinbarung eine Umgehung des § 615 BGB (Annahmeverzug) zum einseitigen Nutzen des Arbeitgebers.
Ein PR, der sowas zulässt, hat wohl offensichtliche Defizite in Sachen arbeitsrechtlicher Grundkenntnisse.

&Tschüß
Wolfgang

#8

Hallo,
Bei uns (Hochschule) ist die Umwandlung von Urlaubstagen in Plusstunden möglich, aber auf drei Tage im Jahr begrenzt. Damit wäre dem Gesetz doch genüge getan, oder?
Gruß
e_r

#9

Hallo,

die Regelung wäre - wenn überhaupt - nur dann zulässig, wenn es sich um Urlaubstage über den gesetzlichen Mindestanspruch hinaus handeln würde.
Der gesetzliche Urlaub ist „unabdingbar und unverzichtbar“ (ErfK, Gallner, § 1 BUrlG Rn 13). Eine Abgeltung (wozu auch eine Umwandlung auf zeitkonten gehört) ist nur im Fall des § 7 Abs. 4 BUrlG zulässig.
Bei übergesetzlichen Urlaubsansprüchen kommt es sehr darauf an, wie diese konkret geregelt sind. Eine tarifliche und/oder betriebliche Regelung ist allerdings regelmäßig dann zweifelhaft, wenn dadurch eine Umgehung des § 615 BGB (Annahmeverzug, Betriebsrisiko) möglich ist.

&Tschüß
Wolfgang

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#10

Hallo,

Sorry, genau das hatte ich zwar im Kopf, aber dann vergessen zu erwähnen. Es handelt sich in der Tat um Urlaubstage über den Mindestanspruch hinaus.

Danke für Deine Erklärungen.
Gruß
e_r