Arbeitsvertrag (feiertagsregelung)

Behörden & Recht Arbeitsrecht
#1

Guten Tag zusammen.

Ich hätte eine Frage,bezüglich einer neuen Klausel in meinem Arbeitsvertrag.
Konkret finde ich darüber ,Paragraph 2 lohnfortzahlungsgesetz zwar die Verpflichtung der weiterbezahlung(was mein arbeitgeber ja macht) jedoch keine konkrete Information darüber ob das so rechtens ist.
Vielleicht kann mir ja jemand helfen.

Die Klausel lautet:

„Die wöchentlichen Dienstleistungsstunden betragen 30 Stunden.
Dieses entspricht einer täglichen Arbeitszeit von ca.6 Stunden,ausgehend einer 5 Tage Woche.“

(Bis dahin ist noch alles wie immer,jetzt kommt die Erneuerung)

Feiertage befreien nicht von der Leistungspflicht.
Befindet sich ein Feiertag in einer Woche,entspricht die zu leistende Arbeitszeit in dieser Woche dennoch 30 Stunden,da die Möglichkeit besteht ,die Stunden zu verlegen ".

Bedeutet,diese Stunden der Mehrarbeit (durch den Feiertag) werden nicht mehr als Überstunden angerechnet.
Ich bin verpflichtet ,die verloren gegangenen Stunden durch den Feiertag,auf andere Tage zu verteilen und nachzuarbeiten.
Anderen falls werden minusstunden ins zeitkonto
eingetragen.
Das kann doch nicht rechtens sein.
Es handelt sich um einen Teilzeitvertrag mit 120 Stunden mtl.

Vielen Dank!

#2

Das ist auch nicht rechtens, jedenfalls nicht solange Du nicht im Gleitzeitsystem ohne Kernzeit arbeitest, denn da kann´s schwieriger sein.
https://tipps.jobs.de/ihr-recht-im-job-teil-9-feiertagsregelung-fur-teilzeitler/ ramses90

#3

Mit der Erwähnung,dass 5 Tage á 6 Stunden in einer Woche zu erbringen sind ,ist die "Gleitzeit " ja schon ausgeschlossen oder ?
Natürlich haben wir die Freiheit unsere Stunden flexibel zu erbringen,jedoch bin ich mit meinen 120 Stunden wenig flexibel.
Mein Chef begründete mündlich,die nach Arbeit der Stunden damit ,dass wir schließlich einen stundenvertrag hätten und somit auch unser „Soll“ erfüllen müssten.
Ausgeschlossen davon sind natürlich Urlaub und Krankheit.

#4

Das Soll erreichst du in dem Moment mit einem Anspruch auf bezahlten Feiertag. Nachzulesen im Entgeltfortzahlungsgesetz. Es gilt das Lohnausfallprinzip, heißt, der AN ist so zu stellen als ob er gearbeitet hätte.
Ist immer wieder interessant zu lesen, was sich AG so alles einfallen lassen.

Soon

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#5

In meinem und auch allen anderen Arbeitsverträgen ist auch nirgendwo das Wort "Gleitzeit " erwähnt.
Jedoch müsste irgendwo stehen,dass wir unsere Termine eigenverantwortlich vereinbaren und gestalten.
Damit begründet mein Chef diese neue Regelung.
Ich sehe es aber absolut nicht ein ,Feiertage (in diesem Jahr 11 Stück),ohne Anspruch auf Überstundengeld nachzuarbeiten.
Bisher wurden nach oder vorgearbeitete Stunden nämlich als Überstunden vergütet.
Das ist für mich dann auch völlig ok.
In meinem Fall,spart mein Arbeitgeber knapp 900 € im Jahr,da er diese Stunden nicht mehr als üS rechnet.

#6

Soon, das ist hier nicht so einfach wie die Anwältin im Link erläutert, es geht schlichtweg um die Kernzeit, haben sie die oder haben sie die nicht. Z.B. Kernzeit = festgelegte Arbeitszeit von 9 - 13 Uhr. Das muss so jetzt nicht im Entgeltfortzahlungsgesetz stehen, das kann auch durch ´n höchstrichterliches Urteil entstanden sein.

"Wenn ein Arbeitnehmer in der Woche variabel 20 Stunden arbeitet, muss er dann auch in einer Feiertagswoche 20 Stunden arbeiten, also die Stunden auf die anderen Wochentage verteilen?

„Problematisch ist es nur dann, wenn das Gleitzeitsystem keine Kernarbeitszeit vorsieht. Es fehlt dann an einer ausdrücklichen Gestaltungserklärung, die der Leistungserbringung vorausgeht und die konkrete Lage der Arbeitszeit feststellt. Ist die Arbeitszeit nicht vertraglich festgelegt oder hat sich der Arbeitgeber vorbehalten, diese gegebenenfalls zu verlegen, kann er anordnen, dass die Arbeitszeit an den anderen Tagen zu erbringen ist.“
Ausschnit dazu aus dem geposteten Link oben.
Ich hoffe Albaraccin meldet sich dazu noch, wenn´s einer definitiv weiss, dann er. ramses90

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#7

Er kann damit durchaus Recht haben, die andere Frage wäre aber ob er nach langer Übung die Feiertage zu zahlen nun überhaupt davon abgehen darf und da würde ich mir durchaus fachanwaltlichen Rat holen. rames90

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#8

Hallo,

Wochenfeiertage müssen immer berücksichtigt werden. Ein AG kann nicht durch entsprechende „Verlegung“ von Arbeitsstunden die LFZ für Feiertage umgehen.

Maßstab ist, ob der AN an einem Tag normalerweise gearbeitet hätte, wenn dieser Tag kein Feiertag gewesen wäre. Dies gilt auch für alle Arten von Gleitzeit- oder Schichtsysteme. Selbst bei Arbeit auf Abruf müssen Wochenfeiertage berücksichtigt werden.

Das mag zwar bei der Berechnung im Einzelfall schwierig sein, gestattet dem AG aber nicht, das EFZG zu umgehen.
Gibt es keine Regelungen zu den Arbeitstagen, dann muß betrachtet werden, wie ansonsten im Normalfall gearbeitet wird.
Arbeitest du also (ohne ausdrückliche arbeits-/tarifvertragliche) Festlegung in der Regel von Mo - Fr, ist das dann auch der Maßstab für die Entgeltzahlung. Jeder Feiertag, der auf Mo-Fr fällt, muß zwingend vergütet werden.
Gibt es keine Festlegung der täglichen Arbeitszeit, muß auf Grundlage der wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit der tägliche Durchschnitt errechnet und vergütet werden.

Da Du von „Überstunden“ schreibst, erlaube ich mir noch den Hinweis, daß eine Arbeit am Wochenfeiertag nur in eng begrenzten Ausnahmefällen des § 10 ArbZG
https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/__10.html
zulässig ist. Es gilt im Zweifelsfall das Feiertagsrecht des Arbeitsortes.

Übrigens: Ein TZ-Vertrag mit 120 Std./Monat bedeutet nicht 30 Wochenstunden. Die Wochenstunden müßten geringer sein, da 11 Monate mehr als 4 Wochen haben.

&Tschüß
Wolfgang

#9

Interessant…

Zum Thema Wochenstunden.
Mein Chef rechnet 21 Arbeitstage im Monat pauschal…
120 Std: 21 Tage entspricht 5,714… Stunden pro Tag.

#10

Exakt wären wir somit bei 28,57 Stunden in der Woche

#11

Stümmt. Ich bin jetzt mal davon ausgegangen, dass die Arbeitstage von Montag bis Freitag gehen und in diesem Fall gibt es absolut nix zu deuteln. Es ist vollkommen egal, wieviele Stunden an diesem Tag gearbeitet wird, er muss erstattet werden.
Selbst in Branchen mit 7-Tage-Woche muss der Feiertag vergütet werden, wenn er auf einen Arbeitstag (lt. Dienstplan) fällt.

Soon

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#12

hallo,

auch hierbei bescheißt Dein AG ein bißchen.
Die Rechnung mit 21 Arbeitstagen pauschal ist unzulässig.
Das gängige und gerichtsfeste Berechnungsverfahren wäre 52 (Wochen) : 12 (Monate). Das ergibt einen Divisor von 4,33 zur Umrechnung der Monatsstundenzahl

120 : 4,33 = 27,713 (Stunden pro Woche). Bei einer 5-Tage-Woche ergibt sich somit eine tägliche Durchschnittsarbeitszeit von 5,54 Std.

Du solltest Dir echt überlegen, ob dieses Arbeitsverhältnis für Dich Zukunft hat. Denn ein AG, der Dich derart über den Tisch zieht - unabhängig ob aus Ignoranz, Unwillen oder Vorsatz - wird es auch noch bei anderen gesetzlichen Vorschriften nicht so genau nehmen.
Alternativ könntest du auch mal mit anderen Kollegen über die Gründung eines BR nachdenken, der dann dem AG bei seinen gesetzlichen Verpflichtungen auf die Finger schauen könnte.

&Tschüß
Wolfgang

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#13

Kannst du uns erzählen, wie eine neue Klausel es einfach so in deinen Arbeitsvertrag geschafft haben soll?
Der AG hat nicht die Möglichkeit, einseitig den AV zu ändern.

#14

Hallo,
wie sieht es eigentlich aus, wenn ein AG einen Jahresdienstplan aufstellt, mit einer 5-Tage-Woche arbeitet und in allen Wochen mit einem Feiertag in der Woche den Dienstplan um den Feiertag herum anordnet, indem er dann auf den Samstag ausweicht?

#15

Bei mir steht sie mit drin da mein TZ Vertrag erhöht wurde und ich einen neuen AV bekommen habe.
Bei allen anderen kommt Sie als Zusatzbatt mit in die Akte.

#16

Hallo,

abgesehen davon, ob in diesem Fall überhaupt Samstagsarbeit zulässig wäre, stellt Deine Fallschilderung einen glasklaren rechtswidrigen Umgehungstatbestand dar.
Es dürfte vor dem Arbeitsgericht nicht besonders schwierig sein, dem richter klar zu machen, daß die regelmäßige Arbeitstage Mo - Fr sind und somit die Wochenfeiertage zu vergüten.

&Tschüß
Wolfgang

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#17

Werfen wir da gerade etwas durcheinander?

Wenn man von einer 5-Tage-Woche mit 30 Wochenstunden ausgeht und die Wochenarbeitszeit wie hier auf arbeitstäglich 6 Stunden aufteilt, dann der Montag auf einen Feiertag fällt, so sind für diesen Feiertag 6 Arbeitsstunden als Ist-Stunden zu vergüten, ohne dass man dafür arbeiten muss.
Nun will der AG, dass auch in Wochen mit einem Feiertag 30h lang tatsächlich abgearbeitet werden.
Ich würde das als „dauerhafte Anordnung von Mehrarbeit bei Wochen mit Feiertagen“ auffassen.

Es steht ja NICHT im AV, dass keine Vergütung der 6h am Feiertag erfolgt (das wäre gesetzeswidrig), es wird lediglich festgehalten, dass die ausgefallenen Stunden innerhalb so einer Woche trotzdem zu leisten sind.
Natürlich nicht ohne Vergütung - außer man hat eine entsprechende Vertragsklausel (die aber oft nicht wirksam ist).

Zumindest sehe ich im AV hier keinen Satz, der sagt, dass die Entgeltfortzahlung wegfällt oder dass man umsonst arbeiten muss.

Der AG wird die 6 Stunden bezahlen müssen.

Geht es dir darum, OB er sie bezahlt - oder geht es darum, ob er sie mit einem Überstundenzuschlag (also etwa +25% oder +50%) bezahlen muss?

#18

Vielen Dank erst mal für deine ganzen fachlichen informationen.
Ich habe jemanden einen Blick auf den AV werden lassen,der sich etwas damit auskennt.

Seine Erklärung ist:

In dem Arbeitsvertrag ist die Rede von einer 5 Tage Woche,jedoch keine Erwähnung dass diese von mo-fr stattfinden müssen/sollen.
Da es auch keine Geschäftszeiten gibt ,ist auch diese Orientierung nicht vorhanden.
Demnach könne mein AG rechtlich auf der sicheren Seite sein,da wir bspw.einen freien Tag,der auf einen Mittwoch fällt an einem Samstag nacharbeiten können und somit immer noch eine 5 Tage Woche hätten.

Für mich fühlt es sich dennoch nach einer Umgehung unseres Rechtsanspruches der gesetzlichen Feiertage an.

#19

Hallo,

es fühlt sich nicht nur so an, sondern es wäre

eine unzulässige Umgehung, wie ich auch schon

geschrieben habe.
Entscheidend ist immer das sog. „Lohnausfallprinzip“. Wenn Du idR an dem Wochentag gearbeitet hättest, wenn es kein Feiertag wäre, dann muß der Feiertag immer vergütet werden.

Schönen Gruß an den, der angeblich

Wenn er diesen elementaren Grundsatz nicht kennt und Dir deswegen einen derartig hanebüchenen Unsinn erzählt, dann hat er nicht wirklich Ahnung vom Arbeitsrecht.

&Tschüß
Wolfgang

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#20

Danke für deine Informationen.

Es ging mir eigentlich darum,zu wissen ob er dies so handhaben darf.
"Verteilung der Ausfallstunden durch einen Feiertag ".
Bisher war es folgendermaßen:

Monat x und 1 Feiertag ,bei einem 120 Std.Vertrag.
120std minus Feiertag (6 Std.)
Zu erreichen in diesem Monat dann 114std.
In meinem Fall (da wir im sozialen Bereich arbeiten ,)habe ich oftmals die ein oder andere Std.vor oder nachgearbeitet.
Kam ich dementsprechend dann doch auf meine 120 Std,
wurde mir mein reguläres Festgehalt von 120 Std.überweisen, zuzüglich der 6 Stunden,diese als Überstunden… da ich diese nicht am Feiertag gearbeitet habe ,sondern auf den Monat verteilt,ohne Feiertagazuschläge.

Wie schon beschrieben werden nun 120 Std erwartet ,egal wie viele Feiertage.
Gezahlt werden auch nur die 120 Std.
Nach oder vorgearbeitet Std.durch Feiertage werden nicht als Extrastunden behandelt.
Dementsprechend verlängern sich, in einem Monat mit einem Feiertag,mindestens 3 andere meiner ArbeitstageTage um 2 Stunden (wir arbeiten auf Terminbasis mit festem Kundenstamm ,pro Kunde 2 Std.)
Sollte es uns nicht gelingen die Stunden (in meinem Fall 6std.) nachzuholen,werden diese als Minusstunden gehandhabt und in einem Monat mit Überstunden verrechnet.