Noch mal anders formuliert: Cheffin sagt man muss länger bleiben und rechnet damit, dass die Mitarbeiterinnen es vergessen und somit für geleistete Arbeit, Geld einfach einbehalten werden kann.
das ist ja auch meine Aussage und die damit verbundene Frage, ob es eben rechtens ist … AG spekuliert drauf, das Abreit die von ihm/ihr aus angeordnet und verlangt wird, zu dokumentieren, bzw. nochmal mittzuteilen. Wenn der AN es vergisst, was sicherlich unter Menschen immer wieder passieren wird, hat er „Pech“ und bekommt das Geld nicht …
Ganz ehrlich, das glaube ich nicht wirklich. Es gibt so ein Ding, das nennt sich „Fürsorgepflicht“ vom AG gegenüber dem AN. Und das kennen viele Leute nur vom Hörensagen und interpretieren ihre Verfahren da rein. Und in dem Fall hat jemand gehört „Oh, Überstunden müssen vom Chef angeordnet werden“ - bei Euch lässt sich das aber ja nicht planen (nächste Schicht kommt zu spät) und darum meint man, dass man das situationsbedingt über „Whatsapp etc.“ (wo wir ja noch immer nicht wissen, was das „etc.“ genau ist) halt fix macht.
Wie wird das denn übrigens abgerechnet, wenn jemand zu spät zur Schicht kommt? Kriegt der dann halt entsprechend weniger Kohle? Oder habt Ihr sowas wie ein Gleitzeit-Konto?
Natürlich gibt es Arbeitgeber die ihre Prozesse bewusst darauf auslegen, dass sie den Arbeitnehmer Leistungen vorenthalten können. Das wird aber deutlich zu häufig vorgeworfen.
Aber was das nun mit der Fürsorgepflicht zu tun haben soll, erschließt sich mir nicht.
Dass das Unfug ist, steht auf einem komplett anderen Blatt. Das solltest Du aber nicht mir sagen sondern dem AG von der Fragestellerin.
Anmerkung am Rande: zumindest in meiner beruflichen Erfahrung wurden mir schon die drolligsten Dinge verboten / zu tun angesagt mit der Begründung „Fürsorgepflicht“. Deswegen meine Vermutung, das könne beim AG der Fragestellerin genauso sein.
nur weil Dir gegenüber fälschlicherweise mit „Fürsorgepflicht“ argumentiert wurde und Du das anscheinend nicht hinterfragt hast, heißt das noch lange nicht, daß es hier eine Rolle spielt. Das tut es nämlich nicht.
Wie auch schon von @Ifm001 verlinkt, ist die Fürsorgepflicht ein Begriff, der im Arbeitsrecht grundsätzlich nur im Gesundheitsschutz eine Rolle spielt.
Darüber hinaus ist die „Fürsorgepflicht“ ein Auffangtatbestand, der nur dann zum Tragen kommt, wenn es für ein Problem keine spezielle Regelung gibt.
Für das Problem des UP ist aber rechtlich grundsätzlich alles geregelt in § 611 BGB:
Der AG muß nur die Arbeit vergüten, die er auch abverlangt
Und das unseriöse AG in der Gastronomie überdurchschnittlich vertreten sind, die evtl. durchaus darauf spekulieren, das AN ihre Rechte nicht kennen oder nicht wahrnehmen, ist nun wirklich kein Geheimnis.
Deswegen steigt auch regelmäßig mein Blutdruck, wenn ich die Verbände über Arbeitskräftemangel jammern höre. Der ist im Großen und Ganzen „hausgemacht“.
Inhaltlich hast Du bestimmt absolut recht, aber nur weil mein Arbeitgeber falsch argumentiert hat, kann es doch sein, dass der Arbeitgeber der Fragestellerin einem ähnlichen Irrtum aufsitzt. Das schließt einander nun beim besten Willen nicht aus.
Kurz gesagt, dem hier würde ich so pauschal widersprechen:
Fakt ist: Wir wissen’s nicht! Kann sein, der AG ist ein übler Abzocker, kann aber auch sein, dass der AG hier einfach „irgendwas“ umgesetzt hat ohne es zu verstehen aber auch ohne das wirklich böse zu meinen.
Das wiederum tut mir leid, eventuell müsstest da mal einen Facharzt aufsuchen. Bluthochdruck kann üble gesundheitliche Folgen haben.
Man sollte mit solchen Vorwürfen immer vorsichtig sein, wenn man sie nicht beweisen kann. Es gibt mE für die Vorgaben des AG durchaus vernünftige und nachvollziehbare Gründe:
Er will wissen, wer ständig zu spät kommt und damit andere zwingt Überstunden zu machen, die die ggf. nicht immer bereit und willens sind zu machen. Es gibt gerade aktuell in der Gastronomie echte Personalnot und die Leute können sich aussuchen, für wen die arbeiten wollen. Gleichzeitig spielt eine angemessene work-life-balance für viele Menschen eine zunehmen große Rolle. Hierzu zählen auch hinreichend planbare Arbeitszeiten. Und bevor MA dann weggehen, weil sie die nicht bekommen, da sie ständig für zu spät kommende Kollegen einspringen müssen, ergibt es absolut Sinn, dass der AG solche Situationen mitbekommt und somit Gelegenheit hat, sich die ständigen Zuspätkommer zur Brust zu nehmen, und im Zweifelsfall lieber so jemanden dann mal vor die Tür zu setzen.
Es gibt im Gegensatz zu 1. aber auch durchaus das Phänomen, dass gewisse MA zur Steigerung der Einkünfte gerne maximal Überstunden leisten wollen, die aber tatsächlich nicht zwingend notwendig sind. Auch insoweit ist das Interesse des AG verständlich wissen zu wollen, wann genau warum welche Überstunden anfallen. Ich hatte hierzu vor Jahren im Bekanntenkreis einen ganz massiven Missbrauchsfall in einem noch recht überschaubaren Familienbetrieb mit großem Vertrauensvorschuss, bei dem MA nach Einführung eines Zeiterfassungssystems es zunehmend ausnutzen, dass es einige Kollegen mit früherem Arbeitsbeginn und Schlüssel zum Unternehmen gab. Nachdem die aufgeschlossen hatten rückten dann diverse Leute an um schon mal deutlich vor offiziellem Arbeitsbeginn Überstunden einzustempeln, auch wenn sie so früh noch gar nichts zu tun hatten/tun konnten bzw. die zu erledigende Arbeit auch problemlos in der Regelarbeitszeit zu erledigen war, die man dann aber lieber anderweitig nutzte.
Die kann ich beide nur halb nachvollziehen.
Ganz klar: beides geht gar nicht und von beidem möchte der AG mit Sicherheit wissen um auch ggf. eingreifen zu können. Gebe ich Dir voll recht.
In meinen Augen greift das hier jedoch nicht, denn die haben doch in irgendeiner Form eine Zeiterfassung über dieses Kassensystem. Das heisst, der AG hat alle Daten minutiös vorliegen und kann daraus alle von Dir erwähnten Probleme ggf. erkennen.
Oder noch schlimmer: wenn tatsächlich einer immer zu spät kommt oder der andere Überstunden sammelt - die lassen sich von ner doofen WhatsApp nicht abhalten zu tun was sie eben tun wollen.
Das ist aber ggf. ein enorm aufwändiger Prozess. Stell Dir einen Laden mit zehn MA und recht flexiblen, zeitlich überlappenden Schichten vor. Da müsstest Du dann ständig die kompletten Dienstpläne gegen die gebuchten Zeiten abgleichen, müsstest dann mit zeitlichem Versatz (weil du das vermutlich nicht täglich machen kannst) im Nachhinein für jeden Einzelfall Aufklärung betreiben, … Gerade beim Einsatz neuer MA kann man oft recht schnell erkennen, ob die zuverlässig sind, wenn man hierzu jeweils unmittelbar konkrete Mitteilungen hat und sich da nicht erst Dinge ansammeln müssen, bis man den Aufwand des Gegenchecks mit den ganzen Dienstplänen macht. Wir reden in der Gastronomie (mit Ausnahme von ggf. Systemgastronomie) ja regelmäßig nur von einer recht simplen Zeiterfassung über die Kasse und nicht von einem vollintegrierten System, das die Dienstpläne alle genau kennt und von sich aus gleich jegliche Abweichungen darstellen kann. Da hast Du dann eher eine einfache monatliche Summierung, stellst fest, dass jemand da drei Stunden mehr hat, als er haben sollte, und dann darfst Du da manuell Tag für Tag Dienstplan gegen Buchungen abgleichen, kommst auf die Tage, wo jemand später als eigentlich vorgesehen ausgebucht hat, schaust dann im Dienstplan nach, wer zu diesem Zeitpunkt schon hätte da sein müssen, schaust bei denen dann wieder in die Buchungsliste, wer von denen ggf. an dem Tag zu spät war, und ob sein „zu spät“ zu den „zu viel“ des Kollegen passt, … Wie einfach hingegen, wenn Du weißt, dass der Kollege Mayer Dir im letzten Monat drei Nachrichten (WA ist ein anderes Thema) geschickt hat, dass er jeweils eine Stunde mehr machen musste, weil der Kollege Stöpfl mal wieder nicht aus dem Bett gekommen ist, und Du außerdem nach dem zweiten Verschlafen dem Kollegen Stöpfl bereits klar machen konntest, dass er angezählt ist und Du nach dem dritten Verschlafen schon auf Suche nach einem Ersatz gegangen bist, weil der Stöpfl aller Voraussicht nach die Probezeit nicht bestehen wird.
Vielen Dank für Deine Beiträge und Deine Sichtweise Das sind tatsächlich Punkte, die ich so komplett anders sehe aber ich freue mich, auch Deine Sichtweise zu sehen und kann vieles nachvollzeihen.
Leider wissen wir zu wenig über den konkreten Fall, gerade solche Dinge, wie „welche Meldemöglichkeiten außer Whatsapp gibt’s noch?“ und „Wer kriegt die Nachricht?“ müssten wir glaube ich wissen. Denn es ist sicher ein Unterschied ob „Vorgesetzte eins von fünf“ entweder ne Whatsapp oder ne SMS oder ne Mail oder ne Brieftaube kriegt oder ob die Überstundenmeldungen irgendwo zentral bei einer Person eingehen. Ich befürchte aber tatsächlich ersteres.
Da es aber im wesentlichen wohl um Minuten geht, könnte man doch bei der Zeiterfassung - wenn man die Stundensummen am Monatsende betrachtet - sicherlich recht schnell „Verdachtsfälle“ rausfiltern und dann auf die „ungeraden“ Zeiten gucken. Die Leute werden ja zu Pünktlichkeit angehalten, da ist dann sicher was nicht zwischen 16:55 und 17:05 Uhr ist irgendwie auffällig (wobei man die konkreten „Toleranzminuten“ sicher diskutieren könnte). Dabei würde einem dann vermutlich erstmal entgehen, dass jemand zufällig genau n Stunden zuviel / zu wenig gearbeitet hat, aber das würde ich erstmal im Rauschen verschwinden lassen. Also ich glaube, sowas ließe sich, wenn die Daten in irgendeiner Tabelle vorliegen, recht fix rausfiltern. Und letzten Endes musst am Ende doch die „offiziellen“ Aufzeichnungen bemühen, denn es könnte ja sein, dass der Überstunden-Schinder länger bleibt, obwohl die neue Schicht schon da ist.
Die Zeiterfassung erfolgt über das Kassensystem, digital, per „ein- und auspunchen“, quasi wie eine Stechuhr.
Allerdings stellt sich mir schon die Frage, ob man die vergessene Meldung nicht durch anderweitigen Nachweis der Mehrarbeit ersetzen kann.
Genau das IST die Frage: Warum nochmal eine Nachricht, wenn die Mehrarbeit bereits erfasst und durch stehende Order („Bleib bis zzur Ablösung“) auch angeordnet wurde?
Naja, das ist aber das Problem des Arbeitgebers. Ich meine, gegen eine anordnung, zusätzlich Bescheid zu geben, spricht nichts, aber die Auszahlung von erfassten und durch stehende Ordner angeordnete Überstunden davon abhängig zu machen, finde ich fragwürdig.
Es geht ja auch um den Grund der Mehrarbeit (das sieht man ja nunmal einer Zeitangabe nicht an) und ggf. einen Trigger für den Arbeitgeber, selbst mal „live“ nachzuschauen. Zudem kann er dann auch Weisung geben, dass der betroffene Mitarbeiter doch gehen soll.
… nicht dass ich so ein Vorgehen gut und sinnvoll finde, aber die reine Zeitangabe sich retrospektiv anzuschauen, reicht oft nicht.
Das ist meiner Meinung nach wie eine normale Arbeitsanweisung zu behandeln. Das Missachten dieser Anweisung hat aber dann nicht einen Entfall der Bezahlung zur Folge, sondern schlimmstenfalls eine Abmahnung.
klingt bisher nach dem Beitrag, bzw die Antwort die mir am meisten hilft, bzw. Auskunft gibt. Keine Ahnung wie viel Spitzfindigkeiten noch irgendwo versteckt sein könnten, in irgendwelchen Gesetzen, aber das ist schon mal etwas.
Ja, vielen Dank, Du hast den Sachverhalt wirklich total detailliert geschildert. Aber es sind halt trotzdem noch einige Fragen offen, die ich Dir gerne nochmal zusammenstelle:
was ist „etc.“? Also auf welchen Wegen außer Whatsapp kann man diese „Überzeit-Meldung“ noch machen?
wer genau kriegt diese Meldung? Ist das immer die gleiche Person oder habt Ihr verschiedene Vorgesetzte? (Deine Aussage „die jeweilige Vorgesetzte“ deutet darauf hin)
Habt Ihr sowas wie ein „Zeitkonto“? Oder was passiert demjenigen, der zu spät kommt?
etc … ich kann anrufen, sms, whatsapp … wwahrscheinlich sogar email
in meinem Fall immer an die gleiche Person
nein, wir haben kein Zeitkonto.
und was mit der Person passiert … um nicht zu viele „Fässer“ aufzumachen … die Person, die zu spät kommt, hat doch nichts damit zu tun, unter welchen Umständen ich mich selbst um meine erbrachten Stunden kümmern muss etc? (ohne zu barsch zu klingen)
Das sind tatsächlich Punkte, die ich so komplett anders sehe aber ich freue mich, auch Deine Sichtweise zu sehen und kann vieles nachvollzeihen.
ramses90