Zunächst einmal hat die Beschäftigung nach der Elternzeit grundsätzlich am selben Arbeitsplatz zu erfolgen wie vor Antritt der Elternzeit. Der Arbeitgeber kann - exakt wie ohne Elternzeit - der Frau in den Grenzen des Abreitsvertrags aber auch einen anderen Arbeitsplatz zuweisen. Wenn also der vor der Elternzeit in Anspruch genommene Arbeitsplatz noch besteht, so ist er für die Frau freizumachen. Existiert dieser Arbeitsplatz nicht mehr, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen anderen Arbeitsplatz anzubieten. Geht das aus ausreichenden betrieblichen Gründen nicht, so kann er betriebsbedingt kündigen (ebenso wie ohne Elternzeit).
Auf keinen Fall sollte in einem solchen Fall ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden, da dann die ARGE eine Sperrzeit verhängen wird, in der kein Arbeitslosengeld fließt und daraus folgend auch die Sozialversicherungen von der Frau bezahlt werden müssen (bzgl. KV folgt daraus freiwillige GKV). Während der Arbeitslosigkeit (mit Ausnahme der Sperrzeiten) bezahlt die ARGE die Sozialversicherungen.
Gegen einen Aufhebungsvertrag spricht auch, dass der Arbeitgeber möglicherweise zu einer Weterbeschäftigung verpflichtet wäre, sich aber die Mühe einer etwaig erfordelrichen Umorganisation nicht machen möchte und das schmerzfreie „Auszahlen“ ihn vielleicht einfach nur billiger kommt. Wie weit es Sinn macht, gegen den Willen des Arbeitgebers seine Stelle zu erkämpfen, ist individuell unterschiedlich.
Um die Sperrzeit zu vermeiden, sollte die Frau sich kündigen lassen und im Kündigungsschutzprozess eine (dort sowieso übliche) außergerichtliche EInigung erzielt werden, die gerne den Konditionen des Aufhebungsvertrags entsprechen darf.
Aus der PKV in die GKV wechseln können die anderen Familienmitglieder in einer solchen Situation nicht (sie sind ja zudem in keiner Weise von den Vorgängen betroffen).
