Ausschluss §§ 616, 629 BGB im Arbeitsvertrag

Behörden & Recht Arbeitsrecht
#1

Hallo Ihr Lieben!

Ein Arbeitgeber hat einer Arbeitnehmerin vor einer Woche mitgeteilt, dass er sie demnächst kündigen wird. Deren Nachfolgerin macht nun ein zweiwöchiges Praktikum und die Arbeitnehmerin sollte sie einarbeiten. Wie es der Zufall nunmal will ist die Arbeitnehmerin jetzt eine Woche arbeitsunfähig erkrankt. Sie hat die Kündigung am ersten Tag ihrer Arbeitsunfähigkeit per Boten erhalten.

Am ersten Tag an dem Sie nach ihrer Arbeitsunfähigkeit wieder im Büro ist hat Sie ein Vorstellungsgespräch. Sie hat Angst, dass der Arbeitgteber sie aus „Wut“ nicht zu diesem gehen lässt. Ihr Arbeitsvertrag lautet auf 40 Stunden die Woche. Sie arbeit normalerweise von 9-17 Uhr. Sie macht aber jeden Tag bis 18 Uhr und kann sich dafür eine Überstunde aufschreiben. Das Vorstellungsgespräch ist um 17:30 Uhr. Nun hat sie Angst, dass der Arbeitgeber auch an diesem Tag ihres Vorstellungsgespräches von ihr fordert, dass sie bis 18 Uhr bleiben soll.

In ihrem Arbeitsvertrag gibt es eine Klausel die die §§ 616 und 629 BGB ausschliesst. Kann das sein? Kann der Arbeitgeber einfach die §§ ausschliessen?

Er denkt wahrscheinlich, dass die Arbeitnehmerin „blau“ macht aber das hätte sie ja schon machen können ab dem Zeitpunkt wo der Arbeitgeber ihr sagte, dass er ihr demnächst kündigt. Sie weiß nicht so recht was sie machen soll. Was ist, wenn der Arbeitgeber fordert, dass sie bis 18 Uhr bleiben soll, sie aber trotzdem schon um 17 Uhr geht. Kann er dann noch eine fristlose Kündigung hinterherschieben???

LG

#2

Hallo

Den Freistellungsanspruch des AN (§ 629 BGB) kann man nicht wirksam ausschließen, nur den Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung für diesen Zeitraum (§ 616 BGB). Allerdings ist an den berechtigten Anspruch der Freistellung auch gekoppelt, daß der AG einen Nachweis vom AG verlangen kann, daß der AN sich wann und wo dort vorgstellt hat.

Gruß,
LeoLo

#3

Sehe ich wie mein Vorschreiber, nur, wurde die Arbeitnehmerin denn schon gekündigt? Ich bin der Meinung, dass erst dann der Anspruch besteht.

#4

Hallo

Sehe ich wie mein Vorschreiber, nur, wurde die Arbeitnehmerin
denn schon gekündigt? Ich bin der Meinung, dass erst dann der
Anspruch besteht.

Zitat der TE: „Sie hat die Kündigung am ersten Tag ihrer Arbeitsunfähigkeit per Boten erhalten.“

Gruß,
LeoLo

#5

hoppela, wer lesen kann ist klar im Vorteil

sorry
mit rotem Köpfchen Birgit8

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#6

Abend!

Ihr Arbeitsvertrag lautet auf 40 Stunden die Woche. Sie
arbeit normalerweise von 9-17 Uhr.

Das sind aber nur 37,5h pro Woche!

Gruß
Stefan

#7

Hallo

Allerdings ist an
den berechtigten Anspruch der Freistellung auch gekoppelt, daß
der AG einen Nachweis vom AG verlangen kann, daß der AN sich
wann und wo dort vorgstellt hat.

Das mit dem Nachweis verstehe ich nicht so ganz - der (möglicherweise neue) AG soll eine Bescheinigung ausstellen, dass Bewerber B dort war? Könnte das nicht „merkwürdig“ rüberkommen bzw. die Chancen auf den neuen Job beim Bewerber schmälern?
Hatte selbst noch nie diese Situation, sowas zu brauchen, deswegen frag ich mal einfach (denke das diese Frage nicht gegen FAQ1129 verstossen sollte)

Gruß
Oliver

#8

Hallo

Das mit dem Nachweis verstehe ich nicht so ganz - der
(möglicherweise neue) AG soll eine Bescheinigung ausstellen,
dass Bewerber B dort war?

Ja.

Könnte das nicht „merkwürdig“
rüberkommen bzw. die Chancen auf den neuen Job beim Bewerber
schmälern?

Ja. Besonders, da der alte AG aus der Bescheinigung den Namen des potentiell neuen AG erkennt und den vielleicht mal anruft, um ihm im Vertrauen zu sagen, was für eine Pflaume der Bewerber ist…

Aber wer auf sein Recht besteht, muß sich eben auch über seine Pflichten im Klaren sei. Und wenn ein Bewerber eben sein Recht auf (un)bezahlte Freistellung einfordert, muß er dem AG die Rechtmäßigkeit seiner Forderung eben nachweisen…

Gruß,
LeoLo