Hallo,
welche Erfahungen hat man mit Benchmarking (BM) gemacht?
Wie weit kann man BM betreiben, wo sind Grenzen gesetzt
bzw. gibt es Tabu-Zonen?
Wie geht man solche Projekte an, wo findet man Gleichgesinnte und „Idolfirmen“?
LG, Wolfi
Hallo,
geht es ein bischen genauer?
Benchmarking von was?
Grüße
Michael
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Hi Michael,
geht es ein bischen genauer?
Nun ja, ist nicht so einfach. Wir sind gerade bei der Ausarbeitung unserer Leitlinien und Policies. Nach dem dir unsere Vision deklariert und die Mission abgeleitet haben, stecken wir nun beim Herunterbrechen der Strategien.
Nun kommt mir die Idee, was machen andere besser und wie kommt man an diese Infos. Vielleicht wäre diese Stufe auch besser noch höher angesiedelt im Bereich Mission, bin mir aber nicht sicher. Ein direkter Unternehmensvergleich sowie ein Projekt „Learning from the Best“ trifft jedoch zur Zeit im Top-Management noch nicht auf die volle Zustimmung. Hier könnte Ängste, angebliche Zeitverschwendung und nicht überschaubare Kosten ein wesentliche Rolle spielen.
Hier wäre es vielleicht sinnvoll Beispiele und Fakten aufzuzeigen, welche das Misstrauen schmälern könnnte. Zudem wäre es sinnvoll zu erfahren, wie und in welchem Rahmen solche Projekte ablaufen?
Benchmarking von was?
Als Beispiel mit hoher Priorität würde ich das Potential des Mitarbeiters nennen. Als da wären Mitarbeiterentwicklung,
-einbindung, -beteiligung und -motivation.
Gruß, Wolfi
Hallo,
welche Erfahungen hat man mit Benchmarking (BM) gemacht?Wie weit kann man BM betreiben, wo sind Grenzen gesetzt
bzw. gibt es Tabu-Zonen?Wie geht man solche Projekte an, wo findet man Gleichgesinnte
und „Idolfirmen“?LG, Wolfi
Nicht ganz eine Antwort…
Nun kommt mir die Idee, was machen andere besser und wie kommt man an diese Infos. Vielleicht wäre diese Stufe auch besser noch höher angesiedelt im Bereich Mission, bin mir aber nicht sicher.
Objektives „Besser“ gibt es da selten, denn das, was in Unternehmen A megamäßig Produktivität steigert, kann - 1:1 übernommen - Unternehmen B kaputt machen.
Was tun die erfolgreichen Unternehmen?
Manager sind selbst motiviert, Manager leben vor, was sie predigen, Manager geben Freiräume und Entfaltungsmöglichkeiten, Verantwortung heißt nicht jemand haben, auf den man den Finger zeigen kann wenn was nicht geht etc.
„Best practices“ gibt es, aber Benchmarking im Bereich Softskills und Führung - naja.
Ein direkter Unternehmensvergleich sowie ein Projekt „Learning from the Best“ trifft jedoch zur Zeit im Top-Management noch nicht auf die volle Zustimmung. Hier könnte Ängste, angebliche Zeitverschwendung und nicht überschaubare Kosten ein wesentliche Rolle spielen.
Wenn man jetzt zB mal zu google blickt, sieht man eine Welt von Unterschied, und man kann tun was man will - man wird nie google werden, darum ist auch der Vergleich nicht so prickelnd.
Und möglicherweise ist Ziel X, was man von google übernehmen möchte, nicht 1:1 übernehmbar, ohne andere Faktoren mit einzubinden, mit Interaktionen die schlußendlich soweit reichen, dass der einfachste Weg ist, sich von google aufkaufen zu lassen 
Hier wäre es vielleicht sinnvoll Beispiele und Fakten aufzuzeigen, welche das Misstrauen schmälern könnnte. Zudem wäre es sinnvoll zu erfahren, wie und in welchem Rahmen solche Projekte ablaufen?
Muß man da wirklich auf die Anderes kucken? Wenn das Unternehmen in sich selbst kein Potential zur Verbesserung sieht, würde ich das als allererstes grobes Problem definieren.
Das kann man sich nämlich von den Besten der Besten abgucken, und das ist eine einfache und offensichtliche Benchmark: der unerschütterliche Glaube daran, dass es noch besser geht!
Als Beispiel mit hoher Priorität würde ich das Potential des Mitarbeiters nennen. Als da wären Mitarbeiterentwicklung, -einbindung, -beteiligung und -motivation.
Hach, da würde ich so gerne Werbung für den Workshop machen, den ich selbst in diesem Zusammenhang besucht habe… aber darf ich hier ja nicht
Gruss,
Michael
Hallo,
sorry, aber für mich klingt das etwas unstrukturiert.
Aktives Benchmarking ist letztendlich immer etwas operatives.
Wie das ansatzweise „in den Bereich Mission“ passen könnte, ist mir allein schon unklar.
Grundsätzlich kann man Benchmarking in verschiedenen Arten durchführen, z.B. gegen
- neutralen Industriestandard
- andere Unternehmen
- selbst gesetzte Werte
Was man auch immer macht, es sollte messbar und möglichst objektivierbar sein.
Begriffe wie „Learning from the Best“ sind Geschwafel, wenn man keine Idee hat, was man KONKRET möchte.
Mitarbeiterpotentialbestimmung: viel Spaß mit dem Betriebsrat…
„Mitarbeitermessung“ als Oberthema ist super schwer und hat häufig kontraproduktive Effekte. Wenn man mal von Arbeiten wie Akkordarbeit absieht: wie will ich da objektiv sauber messen.
Wie man solche Projekte allgemein angeht, hängt davon ab, was man konkret machen will.
Ich kenne deinen Hintergrund nicht, aber das lässt sich auf einem High-level-one-pager Niveau nicht abhandeln.
Zuerst musst du wissen,was du willst. da kommst du nicht drum rum.
Sonst gebe ich deinem Management recht: Geldverschwendung
Benchmarking ist eine super Sache, wenn es richtig macht und nicht „reflexartig“.
Da ihr keine Currywurstbude zu sein scheint, empfehle ich dir entweder eine Beratung zu konsultieren (keine Strategieberatung, sonder eine mit starker Umsetzungskompetenz) oder dich mit operativ tätigen Kollegen auszutauschen. Man kann BM nicht ohne viel „Bodenhaftung“ aus meiner Sicht sinnvoll ausführen.
(Irgendwelche Kennzahlen kann man immer erzeugen - mir geht es um das Wort „sinnvoll“).
Grüße
Michael
Danke für die Anmerkungen
Danke.
Nach dem Motto „never stop a running system“ gehts erst mal weiter.
Unser Chef sagte mir letztens einmal, dass wir nicht zu den TOP-Arbeitgeber in Deutschland gehören, und die meisten Arbeitnehmer in unseren Reihen auch keine Elite bilden. Worauf ich Ihm entgegnete, dass man nicht alle Positionen mit Eliten ausstatten muß,um sehr gut zu sein.
Nachhaltige aber einfache Policies und Missionen sollten erkannt und herunter gebrochen werden können, so dass auch der letzte in der Reihe weiss was zu tun ist. Und hier sind wir dran, und der Rest wird sich ergeben.
Das Thema über einen Vergleich („was machen andere Unternehmen?“) kam beim Chef innerhalb dieser intensiven Gesprächen immmer öfters zur Sprache. Bevor diese Idee Realität wird, werde ich jedoch vorab noch einige Infos sammeln. Mal sehen wo es lang geht, und genau dieser Umstand macht meine Funktion in diesem Unternehmen so interessant.
Grüße
Wolfi
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Nachsatz
Unser Chef sagte mir letztens einmal, dass wir nicht zu den TOP-Arbeitgeber in Deutschland gehören, und die meisten Arbeitnehmer in unseren Reihen auch keine Elite bilden. Worauf ich Ihm entgegnete, dass man nicht alle Positionen mit Eliten ausstatten muß,um sehr gut zu sein.
Das klingt nur allzu bekannt ^^
Wobei das Argument anders laufen muss:
Top-Unternehmen besetzen nicht alle Stellen mit Top-Leuten, sondern sie sorgen dafür, dass auch Mittelmäßige ihr Potential entfalten können.
Wer nur Top-Leute anheuert, dem fehlt die Balance im Unternehmen.
Wer ein breites Spektrum an Arbeitnehmern hat und in der Lage ist, auch aus diesen Top-Arbeitnehmer zu machen(!) der ist wirklich gut.
Schon allein die Annahme, dass Arbeitnehmer „meistens halt nur Mittelmaß“ sind ist irgendwo verquert. In der Tat ist rund die Hälfte nicht viel besser als Durchschnitt, jedoch wo der firmeninterne Durchschnitt liegt - das hängt doch sehr vom Unternehmen ab, und nicht nur von den Leuten.
Nachhaltige aber einfache Policies und Missionen sollten erkannt und herunter gebrochen werden können, so dass auch der letzte in der Reihe weiss was zu tun ist. Und hier sind wir dran, und der Rest wird sich ergeben.
Am besten fängt man mit einer ganz einfachen Initiative an wie zB Transactional Lean, wo man in kurzer Zeit oft schon große Erfolge verbuchen kann (wenn man noch nie QM gemacht hat) und schwört sowohl Management als auch Mitarbeiter auf den Erfolgskurs ein.
Die Hoffnung, dass alles „von sich aus“ besser wird, ist trügerisch. Ich mag hier das „Breakthru Improvement“ Konzept, d.h. die Idee, dass alle, die heute gleich gut sind wie gestern, morgen ein Problem haben - und alle, die heute etwas besser als gestern, sich mit Glück behaupten können: um wirklich etwas zu erreichen, muss man quasi die „Siebenmeilenstiefel“ anziehen und durchgreifende Verbesserungen erzielen.
Und das nicht nur im Bereich Prozesse - besonders gefordert ist hier das Denken der Geschäftsführer, Manager und Angestellten!
Das Thema über einen Vergleich („was machen andere Unternehmen?“) kam beim Chef innerhalb dieser intensiven Gesprächen immmer öfters zur Sprache.
Auch das Thema kenne ich nur zu gut.
Jedoch ist die Frage viel weniger, was denn die Anderen so tun als das, was wir selbst schändlich unterlassen haben und noch immer unterlassen.
Ich mag dieses Bild: wenn jemand vor Dir ist in Bezug auf Deine Vision - was siehst Du? Richtig, einen Ar…
Willst Du wirklich die Vision im Auge behalten, dann sorge schnellstmöglichst dafür, dass Du nicht hinter jemandem herdackelst, sondern ein eigenes, klar sichtbares Ziel hast.
Und das gilt für Personen genau so wie für Unternehmen.
Bevor diese Idee Realität wird, werde ich jedoch vorab noch einige Infos sammeln. Mal sehen wo es lang geht, und genau dieser Umstand macht meine Funktion in diesem Unternehmen so interessant.
Und wieder ein Problem, welches ich nur zu gut aus eigener Praxis kenne.
Benchmarking kann man jedoch schlecht auf Visionen oder Strategien anwenden.
Im Quality Function Deployment würde ich jetzt sagen, Benchmarks bringen erst auf Subsystem- oder Komponentenebene wirklich Nutzen.
Dazu wäre es allerdings gut, wenn man die Systeme und Strategien klar abgesteckt hat.
Gruss,
Michael