Guten Abend,
ich arbeite in einem privat geführtem Hotel (Hotelkette) und es wurde jetzt festgelegt, dass jeder ab sofort 4 Tage in der Woche arbeitet, statt 5 wie im Vertrag vereinbart. Dafür muss jeder einen Zettel unterschreiben der in den kommenden Tages vorgelegt wird.
Es wurde nun auch indirekt mit betriebsbedingten Kündigungen gedroht, falls das jemand nicht unterschreibt.
Ist beides zulässig, wenn der Mitarbeiter nicht zustimmt?
Wie weit muss der Betrieb nachweisen, dass es ihm wirtschaftlich schlecht geht?
Kann man gegen so eine Kündigung rechtlich vorgehen und wie stehen die Chancen?
Wurde natürlich nicht so begründet aber es hat ja was damit zu tun weil viele Großveranstaltungen abgesagt wurden und viele Gruppen etc. dadurch ist wohl ein großer Schaden entstanden…
Es gibt eine Menge anderer Möglichkeiten als die Mitarbeiter mit dieser, m.E. unzulässigen, Masche zu erpressen.
Es kann Kurzarbeit beantragt werden, es können Überstunden abgebaut werden, es kann Urlaub genommen werden.
Was sagt denn der Betriebsrat dazu?
Einen Betriebsrat haben wir nicht.
Die Frage ist natürlich ob das rechtens ist und ob es lohn dagegen rechtlich vorzugehen, wenn es drauf ankommt. Alle die noch in der Probezeit waren, wurde als erstes gekündigt.
gegen den Willen des AN kann ein AG Arbeitsvertragsbedingungen nur im Rahmen einer Änderungskündigung durchsetzen. Deswegen jetzt die Umgehung mit der Unterschrift, mit der die Kürzung wohl „einvernehmlich“ geregelt werden soll.
Der AG trägt das sog. „Betriebsrisiko“ gem. § 615 Satz 3 BGB https://dejure.org/gesetze/BGB/615.html
und muß entsprechende Schwankungen einkalkulieren.
Solange der AG nicht mit ausführlichen Informationen und fairen Vorschlägen (zB im Rahmen eines Arbeitszeitkontos) überkommt, sollte ein AN gar nichts unterschreiben und dafür sorgen, daß er oder sie Rechtsschutz im Arbeitsrecht hat.
Und ja, auch in Gastronomie bzw. Hotellerie ist es möglich, einen funktionierenden BR aufzubauen.
Das kann man denn was der AG da abzieht ist der falsche Weg.
Da:
steht alles dazu drin.
Auszug daraus:
„Grundsätzlich ist jedoch zu sagen: Das Risiko von Einnahmeausfällen, auch im Falle unabwendbarer Ereignisse („höhere Gewalt“) liegt in der Risikosphäre des Arbeit-gebers. Die arbeitsrechtlichen Möglichkeiten, dem Arbeitnehmer an diesem Risiko zu beteiligen, sind begrenzt.“
ramses90
Hallo,
der Arbeitgeber, in dem Fall vielleicht ein einzelnes Hotel, darf aber das ganze Hotel schliessen und ALLE entlassen, wenn sie nicht vielleicht doch vorher das Problem Einnahmeausfaelle wohlwollend mit-bearbeiten. Schliessen natuerlich nur als Insolvenz, nicht nach Lust und Laune.
Der Arbeitgeber kann jeder Zeit eine begründete betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Hierbei kann es sich um innerbetriebliche und außerbetriebliche (dazu zählen auch Auftrags- oder Umsatzrückgang) Gründe handeln. Die Kündigung muss begründet sein (ggf. muss er hier Nachweise erbringen) und auch eine korrekte Sozialauswahl muss voran gegangen sein. Für Kleinbetrieben unter 10 Mitarbeitern gibt es besondere Regelungen die betriebsbedingte Kündigungen noch erleichtern.
Hat also das Hotel durch Corona Auftragsausfälle (außerbetrieblicher Grund, ggf. müssen diese Ausfälle nachgewiesen werden + Angebot der Stundenreduzierung) so kann es betriebsbedingt Kündigen, hat es unter 10 Mitarbeiter sogar noch leichter als mit mehr Mitarbeitern. Der Arbeitgeber (Hotel) bietet ja zum Umgehen der Kündigung die Stundenreduzierung an und kündigt nicht direkt, was er nach z. B. Sozialabwägung sofort tun könnte. Folglich wird er als erstes Stellen abbauen, bei denen die Sozialauswahl passt und die einer Stundenreduzierung nicht zustimmen, um die restlichen Arbeitsplätze zu sichern.
Ja beim Arbeitsgericht, erbringt dein Betrieb aber die Nachweise (z. B. Nachweis von Stornierungen + Angebot einer Alternativlösung(Stundenreduzierung)) sind die Erfolgsaussichten meiner Ansicht nach aber eher gering. Bewerten muss das dann aber dein Anwalt, da auch andere Formfehler vorliegen können.
Dir gegenüber gar nicht, er muss dir in der Kündigung lediglich den Grund (können auch mehrere sein) nennen und ggf. die Auswahl deiner Person begründen (Sozialauswahl). Sollte es vor Gericht gehen wird das Gericht entsprechende Nachweise verlangen.
Lass dich durch einen Anwalt beraten bevor du das Schriftstück unterschreibst bzw. eine Entscheidung triffst, denn mit diesem musst du alle Rahmenbedingungen besprechen. Wir kennen nicht alle Komponenten und Fakten und grade im Arbeitsrecht und bei Kündigungen kommt es teilweise auf Feinheiten an.
