Ein Mitarbeiter möchte einen Qualifizierungslehrgang absolvieren, der den Betrieb Ausfallzeit kostet und natürlich Kosten verursacht. Eigentlich lobenswert. Allerdings sind wir in diesem Bereich schon mehr als gut besetzt. Au der einen Seite möchte man dem Mitarbeiter ja die Möglichkeit einräumen sich weiter zu qualifiezieren. Auf der anderen Seite will er dann sicher auch besser bezahlt werden. Sollte man ihm die Möglichkeit geben? Sollte man das an Bedingungen knüpfen (z.B. muß er sich verpflichten, dem Betrieb mindestens 5 Jahre die Treue halten. Sollte er früher ausscheiden wollen, muß er die Lehrgangskosten bzw. einen vereinbarten Betrag zurück erstatten)?
Wie kann man am besten einen für beide Seiten akzeptablen Kompromiss finden? Oder sollte man ihm anbieten, sich lieber in einem anderen Bereich innerhalb der Firma zu qualifizieren?
Gerade vor dem Hintergrund der Erfahrungen im demografischen Wandel (s.a. Transferprojekt Kreativität und Innovation im demogarafischen Wandel - KrIDe.de) kann man Sie nur zu Ihrer Fragestellung beglückwünschen. Leider haben längst nicht mehr alle Betriebe solch ein Luxusproblem. Viel mehr stellt sich häufig die Frage, wie können Mitarbeiter und Unternehmer in der Personalentwicklung für Qualifizierungsmaßnahmen motiviert werden. Dafür gibt es dann auch vielfältige Förderprogrammen, was z.T. auch als Antwort (AW) zu Ihren Fragestellungen herangezogen werden kann.
Nun aber weiter im Ursprungstext:
Ein Mitarbeiter möchte einen Qualifizierungslehrgang
absolvieren, der den Betrieb Ausfallzeit kostet und natürlich
Kosten verursacht.
AW => Selten lohnt sich eine Investition mehr, als die Investition in die Mitarbeiterqualifizierung. Selbst bei Vollkostenbetrachtung, wie hier angedacht, liegt der RoI nach meinen Erfahrungen in der Regel bei wenigen Monaten, meist unter einem Jahr.
Eigentlich lobenswert.
AW => Ja!!!
Allerdings sind wir
in diesem Bereich schon mehr als gut besetzt.
AW => Wirklich? Schon enmal eine Altersstrukturanalyse oder eine Wissensbilanz gemacht? Welchen Wissensbedarf haben Sie vor dem Hintergrund der veränderten Märkte und der innerbetrieblichen demografischen Veränderung morgen?
Auf der einen
Seite möchte man dem Mitarbeiter ja die Möglichkeit einräumen
sich weiter zu qualifiezieren. Auf der anderen Seite will er
dann sicher auch besser bezahlt werden. Sollte man ihm die
Möglichkeit geben?
AW => Ja, denn Aussage 1 ist uneingeschränz zu berüßen (s.a. Einleitung) und Aussage 2 wage ich zu bezweifeln. Was wollen Mitarbeiter wirklich:
- Anerkennung guter Leistung
- Kenntnisse über Produkte und Unternehmensziele
- eingehen auf private Probleme
- gesicherter Arbeitsplatz
- gutes Einkommen
(OWL-Studie)
Ich habe Qualifizierungen immer angestrebt, um für neue Herausforderungen und Aufgaben gut vorbereitet zu sein. Und auch in ERA ist nach meinem Kenntnisstand nicht vorrangig eine Rückkoppelung von Qualifizierung und Endgelt gegeben, oder?
Sollte man das an Bedingungen knüpfen (z.B.
muß er sich verpflichten, dem Betrieb mindestens 5 Jahre die
Treue halten. Sollte er früher ausscheiden wollen, muß er die
Lehrgangskosten bzw. einen vereinbarten Betrag zurück
erstatten)?
AW => Ist zumindest nicht unüblich, und je nach Unternehmenskultur und Investitionsaufwand in Erwägung zu ziehen.
Wie kann man am besten einen für beide Seiten akzeptablen
Kompromiss finden? Oder sollte man ihm anbieten, sich lieber
in einem anderen Bereich innerhalb der Firma zu qualifizieren?
AW => Das kann man erst sicher beantworten, wenn man die Rahmenbedingungen, insbesondere die Unternehmensziele und die sich daraus ergebenen Qualifizierungsbedarfe genauer kennt.
Freundliche Grüße
Hans-Rüdiger Munzke
Hallo =)
Also grundsätzlich ist zu sagen, JEDER der sich weiterbilden möchte, sollte auch die Möglichkeit dazu haben.
Nur durch weiterbildung kann ein Betrieb wachsen und auch „besser“ werden. Aber: Eine Qualifizierung sollte natürlich auch sinnvoll sein. (und zwar für MA und Betrieb)
Es wäre interessant von welcher Branche wir sprechen, um was für eine Schulung es sich handelt und von welchen „Kosten“ hier gesprochen wird. Ebenfalls ist wichtig, was fällt für den Betrieb an tatsächlichen Kosten an? Macht er eine Schulung extern? (IHK) oder Intern?
Aus dem Text würde ich jetzt das als Interne Schulung heraus lesen, die durch den Betrieb voll finaziert wird?.
Im gesetzten Fall, sind die von Dir angesprochenen Gesichtspunkte schon gar nicht schlecht:
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Hat der MA nach absolvieren der Schulung überhaupt die Möglichkeit dieses Wissen anzuwenden?
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Gibt es in anderen Bereichen Schulungsbedarf?
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Ist Fluktation überhaupt ein Thema? Wenn ja, direktes gespräch mit MA hilft hier oft weiter.
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Auch die Wünsche und Ziele des MA herrauszuhören hilft hier oft weiter (wo ist er, und wo möchte er gerne hin)
Hat er denn hier im betrieb die Möglichkeit seine Ziele zu realisieren? Wenn nicht, wird er unter umständen auch den Betrieb wechseln wollen. -
Qualifizierung heißt nicht zwangsläufig mehr Lohn, wen es eben keine Möglichkeit gibt, die qualifizierung anzuwenden, weil der Bereich einfach schon überbesetzt ist, dann wird er dafür auch nicht bezahlt.
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Das „sperren“ von MA um Fluktation zu vermeiden, halte ich persönlich für nicht empfehlenswert, denn wie arbeitet ein MA wenn er eigentlich garnicht mehr hier sein möchte?
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Ich behaupte man kann mit guten Argumenten und einem Persönlichen Gespräch eine lösung finden die für beide Parteien zufriedenstellend ist.
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Zum Thema Ausfallzeit, kommt es darauf an wie so etwas bei euch gehandhabt wird, und was für eine Schulung das jetzt ist. Wir haben hier zum beispiel die Möglichkeit „plus Stunden“ anzusammeln und diese dann bei Schulungen ab zu bauen. Je nach Dauer, gibt es 50% regelungen oder ähnliches.
Ich hoffe ich konnte ein klein wenig helfen.
Ansonsten gerne nochmal schreibe.
Ich würde ein Gespräch mit den Entscheidern suchen und hier meine Beweggründe zu diesem Seminar besprechen. Einen rechtlichen Anspruch sehe ich selbst nicht. Es hängt somit davon ab, wie die Vorteile einer Seminarteilnahme den Entscheidern vermittelt werden.
Hierfür viel Glück und gutes Gelingen.
Hallo,
es handelt sich um eine individuelle betriebswirtschaftliche Frage. Im EInzelfall ist zu entscheiden wie wichtig die Förderung des Mitarbeiters ist und wie sich das Unternehmen entwickelt bzw. entwickeln will. Wir lassen in diesen Fällen ein Revers unterschreiben, das eine gestaffelte Rückzahlungsverpflichtung enthält. Allerdings habe ich Zweifel, ob eine Rückzahlung gerichtlich durchsetzbar ist.
Gruß
Hallo,
zunächst einmal vielen Dank für die freundliche Unterstützung. Ich denke da auch so ähnlich wie Sie.
Es handelt sich übrigens um ein Autohaus. Der Mitarbeiter möchte sich zum Serviceberater ausbilden lassen, obwohl eigentlich genügend Mitarbiter für diesen Posten zur Verfügung stehen.
Viele Grüße und nochmals herzlichen Dank.
Hallo und vielen Dank für Ihre freundliche Unterstützung.
Hallo und vielen Dank für die freundlichen Worten. Der Vorschlag ist nicht schlecht. Sollte man drüber nachdenken.
Hallo und vielen Dank für Ihre freundliche Unterstützung…
Hallo miteinander,
gerade in dieser Fragestellung hat sich zwischenzeitlich eine Menge bewegt. Gerade eben habe ich noch ein Gespräch mit dem DIHK zum neuen IHK-Zertifizierungslehrgang Ideenmanager/-innen geführt, der in kürze veröffentlicht wird.
In den Arbeitsgruppe OWL-Mitarbeiterideen und Nordwestfalen sind daher bereits folgende Tagesordnungspunkte im Gespräch:
Ideenmanagement Excellent - wie geht das?
Neue Qualifizierungskonzept und Trainings - auch inhouse -
IHK-Zertifizierungslehrgang
IHK-Fachkraft Prozessoptimierung
Zertifizierter Ideenmanager IHK
Studiengänge
Lernförderliche Unternehmenskulturen
Verschiedenes (s.a. Wie werde ich ein perfekter Ideengeber?)
Weiterführdende Informationen sind auch im IdeenClub (Xing-Gruppe IdeenManagement) zu finden:
https://www.xing.com/net/pri7ec1d8x/ideenclub/
Freundliche Grüße
Hans-Rüdiger Munzke