Wir sind ein kleines Dienstleistungsunternehmen (Nacharbeit, Sortierarbeiten, …) welches im Niedriglohnbereich begonnen hat und nun vor der Herausforderung der Einführung von Mindestlöhnen steht. Konkret muß ich alle Preise auf „Mindestlohnniveau“ anpassen. Bisher arbeiten wir überwiegend mit Pauschalkräften, da „netto für brutto“ ausgezahlt wird. Diese Verträge sollen auf „ordentliche Teil - und Vollzeitverträge > 850 €“ umgestellt werden. Ich will Fehler bei der Neukalkulation unserer Angebotspreise vermeiden. Worauf muß ich achten? Habe ich etwas nicht berücksichtigt?
fiktives Beispiel: (je Stunde oder x Stück)
Bisher :Auftraggeber zahlt 10 €; Mitarbeiter bekommt 6,25 €; Sozialabgaben: 1,88 € (30%)
„Gewinn“: 1,87 €.
Neu: Auftraggeber zahlt 13,72 €; Mitarbeiter bekommt 8,50 €; Sozialabgaben: 1,70 € (20%)
„Gewinn“: 3,52 €
Der „Gewinn“ muß m.E. steigen, da mit höheren Löhnen beispielsweise auch Transportkosten steigen. Außerdem ist der Kostentreiber der höhere Stundensatz. Der kalkulierte Gewinn ist Pienatz. Wer kann Tipps geben?
Kleiner Tipp:
ein Studium der Kostenrechnung
Am Anfang der Kostenrechnung steht immer die Erfassung der Kostenarten.
Wenn man die Kosten in ihrer grundlegenden Struktur nicht richtig erfasst hat,
kann man das meistens schon in die Tonne zu.
Dann kann man in dem obigen Fall zur ersten Orientierung eine ganz einfache
Kalkulation machen:
Kosten plus Gewinn = Verkaufspreis
Dann muss man natürlich noch die absatzfunktion berücksichtigen:
Man kann doch erhöhte Kosten in der Regel nicht so einfach auf die Kunden überwälzen.
Für das Problem hier braucht man jetzt nicht unbedingt studiert zu haben;
da reicht wohl schon der gesunde Menschenverstand, zumindestens für eine grobe Orientierung.
Der kalkulierte Gewinn ist Pienatz.
Peanuts, die heißen Peanuts.
Gruß,
Steve
Hallo,
Wir sind ein kleines Dienstleistungsunternehmen (Nacharbeit, Sortierarbeiten, …) welches im Niedriglohnbereich begonnen hat und nun vor der Herausforderung der Einführung von Mindestlöhnen steht. Konkret muß ich alle Preise auf „Mindestlohnniveau“ anpassen. Bisher arbeiten wir überwiegend mit Pauschalkräften, da „netto für brutto“ ausgezahlt wird.
Also die Begründung verstehe ich nicht, aber spielt ja auch erstmal keine Rolle.
Diese Verträge sollen auf „ordentliche Teil - und Vollzeitverträge > 850 €“ umgestellt werden. Ich will Fehler bei der Neukalkulation unserer Angebotspreise vermeiden. Worauf muß ich achten? Habe ich etwas nicht berücksichtigt?
fiktives Beispiel: (je Stunde oder x Stück)
Bisher :Auftraggeber zahlt 10 €; Mitarbeiter bekommt 6,25 €; Sozialabgaben: 1,88 € (30%)
„Gewinn“: 1,87 €.
Neu: Auftraggeber zahlt 13,72 €; Mitarbeiter bekommt 8,50 €; Sozialabgaben: 1,70 € (20%) „Gewinn“: 3,52 €
Der „Gewinn“ muß m.E. steigen, da mit höheren Löhnen beispielsweise auch Transportkosten steigen.
Auch diese Begründung kann ich nicht nachvollziehen.
Außerdem ist der Kostentreiber der höhere Stundensatz.
Das ist wohl wahr.
Der kalkulierte Gewinn ist Pienatz.
Eigentlich nicht. Vielmehr ist das doch bei Unternehmen über kurz oder lang der Point of Knäck. Jedenfalls kann das nicht der Gewinn sein, da die Leute ja ihr Gehalt auch bekommen, wenn sie krank sind, Urlaub machen oder einen Tag feiern.
Wer kann Tipps geben?
Was genau willst Du wissen? Wie wurde den vorher kalkuliert? Einfach die höheren Kosten und den gewünschten Gewinn anstelle der bisherigen Größen einsetzen und fertig. Die Frage ist freilich, ob diesen Preis ein Kunde bereit ist zu zahlen.
Grüße
Sah gleich „Scheiße“ aus, Sorry!
da „netto für brutto“ ausgezahlt wird.
Auch hier Sorry! brutto für netto. Ausgezahlt wird ohne Abzüge, wenn der AG die Pauschalsteuer von 2% übernimmt.
der „Gewinn“ muß m.E. steigen, da mit höheren Löhnen beispielsweise auch Transportkosten steigen.
Weil auch der Fahrer jetzt einen höheren Stundenlohn bekommt. (Wir transportieren mit eigenem Fahrzeug.)
Den Urlaub kann und muß ich nachkalkulieren, der steht fest. In meiner bisherigen Rechnung habe ich ihn unterschlagen.
Schwieriger gestaltet sich die Sache das „Krank“ zu kalkulieren. Gibt es hier Richtwerte? Tage, Prozent?
Servus,
der „Gewinn“ muß m.E. steigen, da mit höheren Löhnen
beispielsweise auch Transportkosten steigen.
es geht hier um den Deckungsbeitrag oder den Rohertrag. Gewinn ist das, was ganz am Ende der Gewinn- und Verlustrechnung steht, nach Abzug aller Aufwendungen, auch für Transport, Verwaltung usw. usw.
Weil auch der Fahrer jetzt einen höheren Stundenlohn bekommt.
(Wir transportieren mit eigenem Fahrzeug.)
Noja, die Kosten des Fahrzeugs „mit allem“ kannst Du ermitteln, zur Leistung des Fahrzeugs musst Du halt plausible Annahmen treffen. Dann kennst Du die Auswirkung eines höheren Lohnes für den Fahrer auf die (internen) Transportkosten.
Schwieriger gestaltet sich die Sache das „Krank“ zu
kalkulieren. Gibt es hier Richtwerte? Tage, Prozent?
Am relativ genauesten sind hier die Erfahrungswerte aus dem eigenen Betrieb, die Du eigentlich kennen solltest, die sich freilich auf die Vergangenheit beziehen und nicht 1:1 in die Zukunft extrapoliert werden können. Ob und was für einen Zuschlag für das Risiko „außergewöhnlicher“ Ausfälle wegen Krankheit (längere Erkrankung z.B. nach Unfall, schwerer Infektion, Krebsdiagnose etc.) man hier ansetzt, ist der eigenen Einschätzung überlassen: Für die Einschätzung von Risiken gibt es keine Richtwerte.
Schöne Grüße
MM
Danke! Ich formuliere sicher nicht immer ganz astrein. Dennoch noch eine Frage:
Wie gesagt, unser Problem ist die Einführung des Mindestlohnes von 8,50 €, welcher die Kosten ganz entschieden treibt. Für unser Unternehmen ist dies eine Chance, neue Preise mit unseren Auftraggebern zu vereinbaren. Bisher habe ich jeden Auftrag einzeln kalkuliert, nun will ich zukünftig einen relativ festen Stundensatz zur Kalkulation heranziehen. Diesee Stundensatz ermittelt sich auf Basis der 8,50 €, die dem Mitarbeiter zu zahlen sind. Darauf will ich 15% für Krank und Urlaub aufschlagen, weiterhin werden 20% Sozialabgaben fällig. Zusätzlch gibt es noch Allgemeinkosten des Betriebes, die ich vorerst aber noch nicht betrachten will. (Letztlich muß auch der Gewinn kalkuliert werden.)
In meinem Kopf ist irgendwo eine Klemme! Addiere ich die 15% und 20% einzeln zu den 8,50 € oder rechne ich 8,50 € + 15% + 20% ?
Mein Ziel ist, mit einem sauber kalkulierten Stundensatz etwas unter den Kosten für Leiharbeiter zu bleiben. Mit unserer Qualitätsarbeit finden wir auf diesem Wege sicher gute neue Auftrage.
Deshalb tue ich mich etwas schwer mit der Berechnung… .
Hallo,
Danke! Ich formuliere sicher nicht immer ganz astrein. Dennoch noch eine Frage:
Wie gesagt, unser Problem ist die Einführung des Mindestlohnes von 8,50 €, welcher die Kosten ganz entschieden treibt.
Ja, das ist nunmal so gewollt von der Politik.
Für unser Unternehmen ist dies eine Chance, neue Preise mit unseren Auftraggebern zu vereinbaren. Bisher habe ich jeden Auftrag einzeln kalkuliert, nun will ich zukünftig einen relativ festen Stundensatz zur Kalkulation heranziehen.
Macht auch Sinn, wenn man seine Leute nicht extrem flexibel einsetzen kann.
Diesee Stundensatz ermittelt sich auf Basis der 8,50 €, die dem Mitarbeiter zu zahlen sind. Darauf will ich 15% für Krank und Urlaub aufschlagen, weiterhin werden 20% Sozialabgaben fällig. Zusätzlch gibt es noch Allgemeinkosten des Betriebes, die ich vorerst aber noch nicht betrachten will. (Letztlich muß auch der Gewinn kalkuliert werden.)
In meinem Kopf ist irgendwo eine Klemme! Addiere ich die 15% und 20% einzeln zu den 8,50 € oder rechne ich 8,50 € + 15% + 20% ?
Richtig ist 8,50€ x1,20x1,15 (Reihenfolge ist ja egal). 15% halte ich fast für ein wenig ambitioniert, da hier mindestens auch noch die Feiertage rein müssen. Das hängt aber letztlich von den Fehlzeiten wegen Krankheit ab.
Mein Ziel ist, mit einem sauber kalkulierten Stundensatz etwas unter den Kosten für Leiharbeiter zu bleiben.
Das sollte kein Problem sein, da deren laufenden Kosten selten unter denen von Festangestellten liegen. Man darf da nicht von deren Brutto ausgehen. Der verleiher kassiert naturgemäß deutlich mehr.
Mit unserer Qualitätsarbeit finden wir auf diesem Wege sicher gute neue Aufträge.
Deshalb tue ich mich etwas schwer mit der Berechnung… .
Letztlich wird es auch nicht reichen, da so einfach auf das Brutto noch diverse Kosten aufzurechnen. Da bedarf es sicher einer etwas komplexeren Kostenrechnung, um alle Kosten zu berücksichtigen und um auch im laufenden Betrieb rechtzeitig zu merken, wenn das irgendwo abweicht.
Grüße
Nochmals Danke! Interessant ist die Sache mit den Feiertagen. Da unsere Leute Leistungslohn bekommen, kein Gehalt, bin ich davon ausgegangen: Am Feiertag gibt es auch kein Geld. Übrigens bin ich ein (privat) ein Fan vom Mindestlohn. Betrieblich geht es darum, die sich ergebenden Chancen zu nutzen, bei allen Unwägbarkeiten, die der Mindestlohn, für uns mit sich bringt.
Hallo,
Nochmals Danke! Interessant ist die Sache mit den Feiertagen.
Da unsere Leute Leistungslohn bekommen, kein Gehalt, bin ich davon ausgegangen: Am Feiertag gibt es auch kein Geld.
Dann aber konsequenterweise auch wenn sie krank sind oder Urlaub haben?
Hat sich in dem Betrieb schonmal jemand mit Arbeitsrecht befasst? Oder sich wenigstens von einem Anwalt oder drgl. beraten lassen? Die Lohnfortzahlung abhängig Beschäftigter ist nunmal gesetzlich geregelt und kann legal auch durch keine arbeitsvertragliche Gestaltung ausgehebelt werden. Vielleicht sollten dann noch Rückstellungen für (verlorene) Rechtsstreitigkeiten auf diesem Gebiet gebildet und einkalkuliert werden.
Übrigens bin ich ein (privat) ein Fan vom Mindestlohn. Betrieblich geht es darum, die sich ergebenden Chancen zu nutzen, bei allen Unwägbarkeiten, die der Mindestlohn, für uns mit sich bringt.
Ja, dann aber unbedingt die Klakulation auch auf Grundlage der geltenden Gesetze aufbauen. Nicht nur die betroffenen Arbeitnehmer könnte auf die entgeangene Zahlung klagen, auch bei einer Betriebsprüfung der Rentenversicherung könnte das schnell auffallen. Die sind nämlich auch scharf auf die SV-Beiträge, die darauf hätten gezahlt werden müssen. Bei Nachzahlungen zahlt der AG dann auch den AN-Anteil.
Grüße
Hallo!
Da unsere Leute Leistungslohn bekommen, kein Gehalt, bin ich
davon ausgegangen: Am Feiertag gibt es auch kein Geld.
Die illegale Gepflogenheit sollte sofort beendet werden http://www.gesetze-im-internet.de/bundesrecht/entgfg…, fällt sonst dem Arbeitgeber der offensichtlich arbeitsrechtlich und kaufmännisch ahnungslos agiert teuer auf die Füße.
Gruß
Wolfgang