Das ging aber schnell! Ich bin hoch erfreut. Ich hoffe, dieses Brett wird reichlich und sinnvoll genutzt. Ich werde versuchen mich entsprechend einzubringen.
Und hier die erste Frage:
Die neue Normen-Revision (Bis jetzt im Entwurf) schreibt die Prüfung der Wirksamkeit von Schulungsmaßnahmen vor. Hat jemand eine Idee, wie sowas aussehen könnte?
T:o)m
Hallo T:o)m,
wir prüfen die Wirksamkeit von Schulungen mit internen Preisauschreiben, bei dem Fragen aus Schulungen und zum Thema QM beantwortet werden müssen.
Die Preise, die wir dabei verlosen, sind zwar nicht so toll, garantieren aber eine relativ hohe Rücklaufquote.
Zusätzlich tauchen in der Mitarbeiterzufriedenheitsmessung Fragen zu den Themen QM, Schulungen und Weiterbildung auf.
MfG
Thomas
(kein Österreicher)
Hallo Thomas,
was hast Du gegen Österreicher? 
Danke für die Tips. Ich mußte nur leicht schmunzeln: Wenn ich dem Chef der 6-Mitarbeiter-Firma ein Firmen-Quiz mit Preisen vorschlage, dann ruft der die Männer mit den weißen Westen.
Ihr seid sicher eine sehr viel größere Firma, oder?
Außerdem: Angenommen ich schicke einen Mitarbeiter auf eine Fach-Schulung (z.B. Umsetzung der neuen In-Vitro-Diagnostika-Richtlinie), dann schleppt der nagelneues Wissen an. Wie kann ich da die Inhalte prüfen?
Nebenbei: Ich wäre froh, wenn ich in einer Firma arbeiten würde, in der ich die Glegenheit hätte, die Mitarbeiterzufriedenheit zu messen.
Aber die Idee ist gut: Der Geschulte bewertet die Schulung selber. Muß ich mal drüber nachdenken…
Danke
T:o)m
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Hallo Thomas,
bei einem großen Konzern habe ich letztens ein sehr umfangreiches System zur Überprüfung der Schulungsmaßnahmen kennengelernt: die haben eine gut durchdachte Datenbank, die sie mit den unterschiedlichsten Informationen füttern:
> Selbsteinschätzung des Trainers
> Zielvereinbarungen
> Beurteilung der Mitarbeiter zu Trainingsinhalten und der Person, die das Training hält
etc.
Alles zusammengemixt ergibt dann die Durchschnitts"performance" des Trainers. Einmal im Jahr wird mit den Trainern gesprochen (praktisch wie Mitarbeitergespräche) - und ihnen wird die Gelegenheit gegeben, die guten Sachen auszubauen und die schlechten zu verbessern. Das fand ich super, weil es auch zeigt, daß das Unternehmen schlau genug ist, am liebsten mit den Trainern langfristig und mit hoher Qualität zusammenzuarbeiten.
Wenn der Durchschnitt unter einem bestimmten Bereich liegt, ist man allerdings draußen (dann aber auch zurecht).
Was ich eine Super-Idee hinsichtlich der Befragungen der „Geschulten“ finde: das Unternehmen fragt die Leute unabängig von irgendwelchen Trainerfragebögen, die am Ende der Schulung schnell-schnell ausgeteilt werden. Die Personalabteilung schickt einen Tag nach dem Training (oder am Montag, wenn das Training am Freitag war) per email einen Fragebogen und die Bitte um ehrliches Ausfüllen.
Außerdem nach einigen Monaten noch einmal, um abzuchecken, wieviel des Trainings tatsächlich in der Praxis umgesetzt wurde.
Das Grundprinzip läßt sich ja gut auch auf kleinere Unternehmen übertragen.
Viele Grüße
Gitte
Hallo Gitte,
danke für Deine Informationen. Ich fürchte nur, daß das alles eine Nummer zu groß für uns ist. Das Thema wird hier in diesem Brett an anderer Stelle bereits diskutiert. Ein durchdachtes System kann in einer großen Firma Sinn machen. Für uns kann es mehr Aufwand bedeuten, als gesund ist.
Von unseren 6 Leuten sind 3 mit „wertschöpfenden“ Prozessen (Produktion) reichlich ausgelastet. 2 betreiben ein Forschungsprojekt und einer ist der Geschäftsführer. Wir setzen unsere Kernkompetenzen um. Schulungen werden entweder bei externen Anbietern durchgeführt oder von uns selbst „Zwischen Tür und Angel“ erledigt.
Jedes institutionalisierte System wäre mit Kanonen auf Spatzen geschossen. Was meinst Du, wie flexibel unsere Lieferantenbewertung aussieht!
Nicht, daß ein System in einer großen Firma nicht auch unangemessen sein kann, aber wir würden damit prozentual sehr viel mehr Manpower binden, sodaß die Aufwand-Nutzen Relation schnell negativ wird.
T:o)m
Hi T:o)m,
leider habe auf Anbieb auch keine Ahnung, aber die Frage interessiert mich brennend… Evtl. habe ich Ende Januar eine Antwort. Ich melde mich wieder!
Gruß
Clemens
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Viel Erfolg damit!
Ich habe unlängst etwas fast gleiches gemacht, nur:
in der Zusammenfassung soll der Mitarbeiter die Qualität der Schulung selber auch noch beurteilen und
statt des Vortrages beschreibt der Mitarbeiter kurz am selben Blatt, was sich konkret durch die Schulung an seiner Arbeit verändert hat nach den Gesichtspunkten:
Was mache ich jetzt effizienter?
Zu welchen Änderungen und neuen Gedanken wurde ich durch die Schulung angeregt?
Was kann oder könnte ich jetzt gegenüber füher mehr machen und wird das auch gebraucht?
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