Arbeitgeber zahlt einzelnem, behinderten Mitarbeiter (vermutlich wegen „zu viel“ Krankzeiten) keinen jährlichen Bonus aus. Bonus wurde jedes Jahr ausbezahlt (Es gibt im Betrieb grundsätzlich kein Weihnachts-, bzw. Urlaubsgeld).
Ist das eine Aussage oder eine Frage?
Es kommt am Ende darauf an, was in der Betriebsvereinbarung steht. Es ist absolut zulässig, Bonus-Zahlungen an die persönliche Leistung jedes Mitarbeiters zu koppeln - und daher auch völlig unproblematisch, einem Mitarbeiter, der lange krank war, keinen Bonus auszuzahlen.
Ein Anspruch auf einen Bonus, auch wenn er jedes Jahr gezahlt wurde, besteht nicht.
Hi!
Dennoch kann es sein, dass eine Diskriminierung des Schwerbehinderten darstellt.
Allerdings müsste dieser doch eine Präventionsvereinbarung mit dem Arbeitgeber getroffen haben, und wenn die Arbeitsbedingungen nicht so gestaltet wurden, dass er gesund bleiben konnte, dann wäre dies ja eine Benachteiligung aufgrund seiner Behinderung.
Gruß, Diva
Vielen Dank für die Antwort. Der Fall liegt von Haus auf schwierig. Der Betroffene wird stöndig vom direkten Vorgesetzten attackiert, welcher ganz offensichtlich ein Problem mit älteren Mitarbeitern zu haben scheint. Er hasst den Betroffenen und bedrohte ihn schon mehrmals mit Abmahnung, da dieser jetzt viel schwerere Arbeiten auszuführen hat und in seinem eigenen Fachbereich nahezu nichts mehr tun darf, nur noch niedere Putzarbeiten mit viel Bücken und Herumkriechen in den Maschinen usw., was seinem Knie und Rücken sehr zusetzt. Dies gab er zu bedenken und bat ihn, ihm doch wieder Arbeiten in seinem Fachbereich zu geben. (Diese jedoch darf nun vorwiegend ein junger Kollege ausführen!) Da drohte der Vorgesetzte ihm, er könne ja nachhause gehen, dann bekäme er eben eine Abmahnung. Als Diabetiker ist er nicht mehr so schnell wie die Kollegen. Er arbeitet dennoch sauber und gewissenhaft, so dass ihm nichts vorzuwerfen ist. Die Kollegen haben offensichtlich durchweg ihre Boni sowie auch Lohnerhöhungen erhalten. Der Betroffene jedoch nicht. Er erwägt nun, die Sache dem Arbeitsgericht zu übergeben. Es handelt sich immerhin um ca. 3.000 €
Hallo!
Was sagt denn die Behindertenvertretung bzw. der Betriebsrat zu diesen Vorgängen?
Herzliche Grüße
Helmut
Servus,
und woran ist der jährliche Bonus geknüpft?
Betriebszugehörigkeit?
Zielerreichung?
Anwesenheit?
Irgendwelche anderen nachvollziehbaren, objektiven Kriterien?
und, falls ihn willkürlich mal dieser, mal jener bekommt, ohne dass das an irgendwelche definierten Bedingungen geknüpft wäre:
Wie sah das denn in den letzten drei Jahren aus? Jedes Jahr abgerechnet und ausgezahlt, ohne ausdrücklichen Hinweis darauf, dass es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt?
Auch am Arbeitsgericht wirst Du den Sachverhalt einigermaßen substantiiert vortragen müssen und auch begründen, woraus Du Deinen Anspruch auf den Bonus ableitest.
Schöne Grüße
MM
Es existiert leider kein Betriebrat…
Hallo,
grundsätzlich ist es zulässig, Zahlungen an Präsenz zu knüpfen, allerdings gibt es dafür eine immer wieder mißachtete und kompliziert zu berechnende gesetzliche Grenze im § 4a EFZG:
§ 4a EntgFG - Einzelnorm
Dies muß im Einzelfall von einem Fachmenschen für Arbeitsrecht bewertet werden.
Was bedeutet ansonsten diese Aussage?
Ist dieser Mitarbeiter auch entsprechend der gesetzlichen Definitionen schwerbehindert oder einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt?
&tschüss
Wolfgang
(der sich immer wieder darüber wundert, wie viele AG die eindeutigen Forschungsergebnisse zu Anwesenheitsprämien ignorieren, die eindeutig belegen, daß diese keinen dauerhaften positiven Einfluss auf die Präsenz haben, aber dauerhaft für sehr viel Unfrieden in der Belegschaft sorgen)
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Der betroffene Mitarbeiter ist seit 2019 Diabetiker. Er ist zu 50% Schwerbehinderter. Der Bonus wird auf Basis der Geschäftsgewinne ausbezahlt. Er wurde bei der kürzlichen Jahresabschluß-Besprechung vom obersten Geschäftsführer nochmals zugesagt. In wieweit dieser nun von Anwesenheit abhängig gemacht werden kann, wird ein persönliches Gespräch mit ihm klären müssen. Ansonsten übergibt er die Angelegenheit dem Arbeitsgericht.
Hallo,
bei der von Dir geschilderten Konstellation gibt es für einen AG mehrere „Stolperfallen“.
So benötigt die Kürzung von Sonderzahlungen auf Grundlage des erwähnten § 4a EFZG eine ausdrückliche Vereinbarung, in der mögliche Kürzungen und deren Ausmass genau festgelegt sind.
Darüber hinaus gilt für schwerbehinderte Beschäftigte der Grundsatz, daß diese nur mit ihrem relativen Leistungsvermögen bewertet werden dürfen. Dies bedeutet, daß Auswirkungen der Behinderung nicht ohne weiteres zur Kürzung von Prämien etc. führen dürfen.
Da es hierbei allerdings in erheblichem Umfang auf die persönlichen Einzelfallumstände ankommt, muß dies erst recht
&tschüß
Wolfgang
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Hallo Wolfgang,
danke für Dein aufschlußreiches Statement!
Wir wissen jetzt was zu tun ist. DercGang zum Rechtsanwalt und zum Arbeitsgerich wird unumgänglich. Wir haben eine RS-Versicherung. Mein Mann - der „Betroffene“ wird sich das nicht bietenn lassen, so viel ist klar. Ihn kurz vor der Rente derart auszutrixen, geht gar nicht.
Wir werden berichten, falls es Dich interessiert!
Gesundes neues Jahr!
Servus,
und bevor Du Dich auf diese verlässt, studierst Du am besten die Bedingungen oder rufst dort ganz schlicht mal an. Eine Deckungszusage wird mit dieser oder jener Rückfrage zum Sachverhalt verbunden sein.
Schöne Grüße
MM
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Anwesenheitsprämien sind etwas anderes als Leistungsprämien.
Hallo,
es kommt nicht darauf an, wie es genannt wird, sondern was es tatsächlich ist.
„Anwesenheitsprämien“ sind grundsätzlich alle Arten von Prämien, Boni oder sonstiger Zulagen, die an die Arbeitsfähigkeit gekoppelt sind und keinen reinen Aufwendungsersatz darstellen.
Sie fallen dann alle unter die Grenze des § 4a EFZG.
&tschüß
Wolfgang
Das war nicht der Punkt der Aussage, die ich zitiert habe.
Hallo,
dann auch speziell für Dich noch mal zum Nachvollziehen:
Leistungsprämien, deren Höhe auch von Zeiten der Arbeitsunfähigkeit beeinflusst wird, sind dann auch Anwesenheitsprämien bzw. „Sondervergütungen“ im Sinne des § 4a EFZG - völlig unabhängig davon, wie man es benennt.
LOL. Offenbar hast du dir auch beim zweiten Mal nicht die Mühe gemacht, zu verstehen, was ich konkret von dir zitiert habe 
deswegen hast du auch beim zweiten Mal eine Antwort gegeben, die mit dem Thema nichts zu tun hat. Ein bisserl amüsiert mich das.
Vielleicht einfacher:
Es gibt Studien, die deutlich zeigen, dass Präsentismus, also die Anwesenheit, obwohl mal krank ist, schädlicher für die Produktivität ist, als wenn der kranke Mitarbeiter einfach zu Hause bleibt. Deswegen sind Anwesenheitsprämien kontraproduktiv.
Ich kenne hingegen keine Studie, die zeigt, dass Prämien für besonders gute Leistungen für Unfrieden in der Belegschaft sorgen. Anwesenheitsprämien sind nicht das gleiche wie Leistungsprämien - auch was die Auswirkung auf das Unternehmen angeht. Das war mein Punkt.
Und ich gebe ohne Weiteres zu, dass ich mich da irren könnte und wenn du mir eine Studie verlinkst, die was anderes sagt, bin ich gern bereit meine Meinung an den Stand der Forschung anzupassen.
Dein Verweis auf §4a EFZG ist aber trotzdem völlig irrelevant.