Kündigung des AN, AG besteht darauf den Resturlaub auszuzahlen und man soll bis zum letzten Tag arbeiten

Behörden & Recht Arbeitsrecht
#1

Hallo an alle,

wie sieht es aus, wenn der AN kündigt (4 Wochen Kündigungsfrist) und es stehen ihm noch 3 Wochen Urlaub aus dem Jahr zu. Insofern würde der AN 1 Woche nach Kündigung gehen können.
Der AG besteht aber darauf, den Resturlaub auszuzahlen und man soll bis zum letzten Tag arbeiten. Lassen wir mal die Option mit dem gelben Schein außer Acht, wie sieht die rechtliche Lage aus? Ist der AN verpflichtet, bis zum letzten Tag zu arbeiten und sich den Ulraub auszahlen zu lassen?
Ich habe im Netz nicht zu diesem Fall finden können.

Danke schonmal
LG Jasmin

#2

Verdammt viele Arbeitnehmer sind durch die Belastung, die eine Kündigung (auch eine eigene) auslöst, gesundheitlich angegriffen und versäumen deswegen aus Krankheitsgründen die letzten Tage des Arbeitsverhältnisses. Dies führt dann häufig dazu, dass Resturlaub noch auszuzahlen ist. Manche Vollidioten auf Arbeitgeberseite begreifen nicht, wann der Drops gelutscht ist und man nicht noch mehr aus einem Arbeitnehmer herauspressen kann. Kluge Arbeitgeber finden bei so einer Konstellation eine einvernehmliche Lösung, von der beide Seiten profitieren.

#3

unter BUrlG §7 (4) findet man schon mal ne Antwort, in Verbindung mit (1) ist es noch ausführlicher. Aber es werden sicher noch unsere ArbG Spezialisten hier melden…

#4

Danke.
Ich kann aber nicht erkennen, ob der AG darauf bestehen kann, dass man bis zum letzten Tag arbeiten muss und sich das Urlaubsgeld auszahlen lassen MUSS.
Ich sehe nur, dass der AN sich das Urlaubsgeld auszahlen lassen kann, wenn er das wünscht. Das war mir klar, aber die andere Kosnstellation ist mir leider noch nicht klar.

LG Jasmin

#5

Ja ist klar, da ich aber lieber professionell bleibe, möchte ich diese Option lieber ignorieren. Mich interessieren die Rechte und Pflichten des AN und AG in diesem Fall.

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#6

Wann ist der letzte Arbeitstag im Jahr?
3 Wochen sind ja fast der ganze Jahresurlaub und das kann er weder noch darf er das verlangen, dass die 3 Wochen Urlaub ausgezahlt werden!
Laut Bundesurlaubsgesetz ist jedem Arbeitnehmer jährlich ein mindestens 2 wöchiger Urlaub zusammenhängend zu gewähren:


Was man nun mit der restlichen Woche macht, bleibt dem Frager/in überlassen. ramses90

#7

Hi!

Tatsächlich ist es so, dass bei der Genehmigung eines Urlaubsantrags die Wünsche des Arbeitnehmers zwar zu berücksichtigen sind, aber letztendlich zurückstehen müssen, wenn dringende betriebliche Gründe oder der Urlaub von anderen Beschäftigten Vorrang hat.

Ein dringender betrieblicher Grund wäre unter Umständen auch die Einarbeitung Deines Ersatzes.

Es kann durchaus sein.
Zu einer Antwort müssten aber die Umstände bekannt sein.

VG
Guido

#8

Meinen Link und was da drin steht nicht richtig gelesen?

„In jedem Fall ist § 7 Abs. 2 Satz 2 BUrlG zu beachten: Kann der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als 12 Werktagen, so muss ein Urlaubsteil mindestens 12 aufeinanderfolgende Werktage umfassen“ Quelle: https://www.haufe.de/personal/personal-office-premium/urlaub-erteilung-3-zusammenhaengende-gewaehrung_idesk_PI10413_HI2713508.html
Wenn die Fragerin noch 3 Wochen Urlaub hat, dann ist anzunehmen, dass sie noch nicht 2 Wochen zusammenhängend verbraucht hat. ramses90

#9

Das entnimmst Du woher?

Sorry, aber die Sache mit den mindestens 2 Wochen mag ja zutreffend sein, allerdings nur dann, wenn das gesamte Jahr Betrachtung findet, weil das BUrlG nun einmal auf das gesamte Jahr ausgelegt ist.

Beispiel: Im Urlaubsplan wären 2 Wochen zusammenhängend im September gewährt worden - dann kündigt der Arbeitnehmer aber schon zum 31.05.2018 und hat den anteiligen Urlaub bereits verbraten.

Oder etwas extremer: Jemand ist frisch, hätte den Zeitraum im September genommen, kündigt aber am 30.06. zum 14.07. - und das in einem Gastronomie-Betrieb, der zu dieser Zeit eine generelle Urlaubssperre hat …

Gruß
Guido

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#10

Angenommen gekündigt wird zum 30.06,2018
Es sind 30 Tage Urlaub im Jahr vertraglich vereinbart.
Es wurde vom AN noch nicht ein Tag genommen, demzufolge = 15 Tage Urlaub übrig.
Ein Feiertag fällt noch in den Juni und schwupps ist man, kalkulatorisch, nur noch eine Woche im Betrieb,
Oder sehe ich das komplett falsch?

LG Jasmin

#11

Im Gegenteil: Ich habe weiter gelesen, als es in der kostenlosen Vorschau möglich ist (wobei man durchaus eine halbe Std. testen könnte).

Unter Punkt 5 - Kündigung steht nämlich
*Hat der Arbeitgeber den Urlaub bereits festgelegt und kommt es danach zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, so wird die Festlegung des Urlaubszeitpunkts nur hinfällig, falls sie sich auf einen
nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegenden Zeitraum bezieht.
Der Arbeitgeber ist aufgefordert, den Urlaub in dem vorgegebenen zeitlichen Rahmen allerdings nach wie vor unter Beachtung der Wünsche des Arbeitnehmers neu festzulegen. Soweit dies nicht möglich ist, ist der Urlaub abzugelten. Liegt der bereits gewährte Urlaub hingegen noch innerhalb der Kündigungsfrist, so bleibt die einmal getroffene Festlegung bindend. Der Arbeitgeber kann aber u. U. unter dem Gesichtspunkt der Änderung der Geschäftsgrundlage (vgl. § 313 BGB) eine Anpassung des Urlaubs verlangen.

Also mein Tipp: Nicht aufregen sondern lernen.

Gruß
Guido

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#12

Das kann Dir niemand beantworten, weil die Umstände im Betrieb nicht bekannt sind.

VG
Guido

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#13

Vielleicht hast Du auch Lust, dir den Volltext des BAG-Urteils AZR 384/92 zu geben, in dem steht:

Der Arbeitgeber hat als Schuldner von Freistellungsansprüchen das zu seiner Leistung Erforderl. mit der Festlegung des Urlaubszeitraums (§ 7 Abs. 1 BUrlG) getan. Wird die Freistellung nachträgl. unmöglich, ohne daß der Arbeitgeber die Unmöglichkeit zu vertreten hat, so wird er nach § 275 Abs. 1 BGB von der Freistellungsverpflichtung frei. Nach der Rechtspr. des Senats ist der durch die Leistungshandlung konkretisierte Anspruch des Arbeitnehmers gemäß § 243 Abs. 2, § 275 Abs. 1, § 300 Abs. 2 BGB ersatzlos untergegangen (BAG Urt. vom 15. 6. 1993 - 9 AZR 65/90 - AP Nr. 3 zu § 1 BildungsurlaubsG NRW = DB 1993, 2237).

#14

Ähm - nö.

Es gilt gründsätzlich: Erfüllung vor Abgeltung.

Wenn der Arbeitnehmer nicht wünscht, dass der Urlaub in Natura genommen wird, obwohl das möglich ist und er unbedingt eine Abgeltung will, so muss er im Zweifel die Unzumutbarkeit der Urlaubsvergabe in Natura nachweisen.

Genauso ist es halt auch andersherum: Wenn der AG nicht will, dass der Urlaub in Natura gewährt wird, muss er die dringenden betrieblichen Gründe nachweisen.

VG
GuIdo

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#15

Vielen Dank!!
Du hast meine Frage damit beantwortet und mir die Zusammenhänge gut erklärt. Super.

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