Kündigung in der Probezeit, Austritt zwei Monate später möglich?

Behörden & Recht Arbeitsrecht
#1

Hallo zusammen meine Frage ergibt sich aus folgender Situation:

Unser Mitarbeiter hat einen unbefristeten Vertrag mit Probezeitende am 30.04.2017. Danach beträgt die Kündigungsfrist beidseitig 3Monate z.Monatsende.

wir sind mit seiner Arbeit nur halb zufrieden. Für seine eigentliche Aufgabe eignet er sich leider nicht und er selbst ist damit auch nicht glücklich. Aktuell betreut er aber ein einmaliges Projekt bis zum 30.06. welches wir gemeinsam abschließen wollen.

Die Trennung ist einvernehmlich, der Mitarbeiter besteht allerdings auf eine Kündigung damit er Anrecht auf ALG hat.

Jetzt suche ich nach der besten Lösung.
Er muss bis zum 30.06. bleiben aber seine Probezeit endet am 30.04.

Wenn wir ihn wie oben kündigen, kann er es ggf. Einklagen.richtig?

Ich überlege ob wir doch innerhalb der Probezeit kündigen sollen, zum 30.04. und dann einen weiteren Vertrag mit sachlicher Befristung abschließen. Fraglich ist, wie zulässig dies ist.

Mein Chef meint wir können die Probezeit einfach verlängern. Dazu konnte ich aber keinen zulässigen Nachweis finden.

Am liebsten würde ich eine Änderungskündigung erstellen in der wir ihn innerhalb der Probezeit kündigen und ausdrücklich festlegen dass sich beide Parteien bis zum 30.06. verpflichten das Projekt zu beenden. Der Projektabschluss ist für den MA auch karrieretechnosch sehr wichtig.
Fraglich ist nur, ob es dann als Aufhebung gedeutet wird und der MA kein ALG Anspruch erhält.

Ich bin über Anmerkungen und Lösungsvorschläge sehr dankbar!

LG

Malou

#2

Hallo,

wird die Probezeit über die Gesamtdauer von 6 Monaten hinaus verlängert, wäre dies rechtsunwirksam.

Auch der Anschluß einer Befristung an ein vorher unbefristetes Arbeitsverhältnis ist sehr problematisch.

Allerdings kann der Vertrag sehr wohl jetzt noch fristgerecht zum 30.06. gekündigt werden.

&Tschüß
Wolfgang

#3

Zuerst einmal müsste unterscheiden zwischen Probezeit und Wartezeit. Nach Ablauf der Wartezeit hat ein Mitarbeiter Kündigungsschutz. Voraussetzung für den Kündigungsschutz ist der Bestand eines Arbeitsverhältnisses von länger als sechs Monaten und eine Mitarbeiteranzahl von rechnerisch mehr als zehn Vollzeitmitarbeitern.

Die Probezeit regelt lediglich den Zeitraum mit einer verkürzten Kündigungsfrist, fällt in der Regel mit der Wartefrist zusammen. Selbst wenn ihr also die Probezeit wirksam verlängern könntet, hätte der Mitarbeiter Kündigungsschutz.

Eine anschließende Befristung wäre in der Regel unwirksam.Es gibt verschiedene rechtliche Wege. Generell könnte eine Aufhebungsvereinbarung mit nach hinten gelegtem Beendigungsdatum ein Weg sein.

Insgesamt kann ich euch jedoch nur den Tipp geben mit dem Arbeitsvertrag und dem konkreten Sachverhalt eine Rechtsberatung aufzusuchen. Als Arbeitgeber ist schnell ein formaler Fehler gemacht und dieses Risiko sollt ihr nicht tragen wollen.

#4

Danke Wolfgang!
Die fristgerechte Kündigung zum 30.06 ist auch meine erste Überlegung. Allerdings hat man mich darauf hingewiesen, dass man es so darstellen könnte als würden wir das Gesetz austricksen, weil es eben nicht üblich sei.
Hast du hierzu eigene Erfahrungen?

LG

Malou

#5

Danke für deine Antwort, die meine Vermutung leider bestätigt.
Bei der Aufhebung haben wir allerdings die Problematik, dass der Mitarbeiter seinen ALG Anspruch verliert.

Wie siehst du die fristgerechte Kündigung zum 30.06? Also 2 Monate nach Probezeitende.

LG

Malou

#6

Hallo,

zwischen „nicht üblich“ und „rechtswidrig“ besteht ein himmelweiter Unterschied.
Ja, es mag wohl so sein, daß die von Dir geschilderte Konstellation selten vorkommt, also „nicht üblich“ ist.
Das heißt aber nicht, daß es irgendwo eine Vorschrift gibt, die es rechtswidrig macht, eine fristgerechte Kündigung während der Probezeit auszusprechen, die sich auf einen Beendigungstermin nach Ablauf der Probezeit bezieht.

Und ja, der AN könnte Kündigungsschutzklage erheben und unter den von L.B. geschilderten Umständen gilt dann das KSchG.
Das heißt aber nicht, daß die Kündigung für den AG zum unkalkulierbaren Risiko werden muß - vor allem nicht angesichts der kurzen Beschäftigungszeit. Aber mit fachgerechter rechtlicher Beratung sollte das nicht unlösbar sein.

By the way: Was ist das eigentlich für ein „Chef“, der irgendeinen Mitarbeiter fragt, statt sich fachkundigen Expertenrat holt (der nun mal nicht umsonst ist)? Will der am falschen Ende sparen ?

&Tschüß
Wolfgang

#7

eher nicht