Hallo Jens,
da ich immer noch nicht so recht mit dem Verlinken von Artikeln zurecht komme, hier einmal eine längere Abhandlung zum Direktionsrecht des AG:
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Das Direktionsrecht des Arbeitgebers
Bei dessen Ausübung steht dem Arbeitgeber regelmäßig ein weiter Raum zur einseitigen Gestaltung der Arbeitsbedingungen zu. Insbesondere hat der Arbeitgeber das Recht, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers im einzelnen festzulegen und dabei Zeit, Art und Ort der Arbeitsleistung zu bestimmen.
Dabei können Umfang und Grenzen des Direktionsrechtes eingeschränkt werden durch Gesetz, Kollektivrecht oder den Einzelarbeitsvertrag, soweit er näheres über die Dienstleistungspflicht festlegt (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts). Das Direktionsrecht darf durch den Arbeitgeber nur nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) ausgeübt werden.
D.h. die wesentlichen Umstände des Falles müssen abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden. Ob der Arbeitgeber dies eingehalten hat, unterliegt der gerichtlichen Kontrolle. Sinn und Zweck des § 315 BGB (Bestimmung der Leistung durch eine Partei) ist es, die Bestimmung dieser Leistung nicht der Willkür des Schuldners zu überlassen. Der Vertrag, im Arbeitsrecht also der Arbeitsvertrag, begründet nur eine rahmenmäßig bestimmte Leistungspflicht. Dieser Rahmen wird durch das Gestaltungsrecht des Arbeitgebers in Ausübung des Direktionsrechtes ausgefüllt.
Der Arbeitnehmer ist dieser einseitigen Leistungsbestimmung unterworfen, soweit sie dem billigen Ermessen entspricht. Nach § 315 III S. 1 BGB ist die Leistungsbestimmung unverbindlich, wenn sie nicht der Billigkeit entspricht, d.h. wenn der Arbeitgeber die Grenzen des ihm eingeräumten Ermessens überschritten hat. Die unverbindliche Bestimmung ist allerdings zunächst wirksam. Sie bindet den Arbeitgeber und wird endgültig wirksam, wenn der Arbeitnehmer sein Klagerecht, gegen die einseitige Bestimmung vorzugehen, verwirkt hat. Erhebt der Arbeitnehmer Klage gegen eine fehlerhafte, eine verzögerte oder eine endgültig verweigerte Bestimmung, so erfolgt die Bestimmung durch Urteil.
So hat z.B. das Bundesarbeitsgericht zum Aktenzeichen 2 AZR 486/93 festgestellt, dass bei einer verfassungskonformen Auslegung des § 315 BGB der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine Arbeit zuweisen darf, die den Arbeitnehmer in einen vermeidbaren Gewissenskonflikt bringt. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers zur Konkretisierung der vertragsgemäßen Arbeitsleistung ergebe sich aus einer Abwägung der beiderseitigen Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers. Hierbei sei insbesondere zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer bei der Eingehung des Arbeitsverhältnisses mit einem Gewissenskonflikt hat rechnen müssen, ob der Arbeitgeber aus betrieblichen Erfordernissen auf diese Arbeitsleistung bestehen muss, ob dem Arbeitnehmer andere Arbeit zugewiesen werden kann und ob mit zahlreichen weiteren Gewissenskonflikten in der Zukunft zu rechnen ist.
In einem anderen Urteil zum Aktenzeichen 6 AZR 593/88 hat das BAG hingegen entschieden, dass z.B. ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes Kraft seines Direktionsrechtes berechtigt sei, im Rahmen billigen Ermessens anzuordnen, dass ein Verwaltungsangestellter auf Dienstreisen einen Dienstwagen selbst führt und einen Kollegen mitnimmt. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes umfasst das Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht die Befugnis zur Versetzung des Arbeitnehmers auf einen Arbeitsplatz mit geringerer Entlohnung oder erheblich geringeren Zulagen, die den Lebensstandard des Arbeitnehmers entscheidend prägen.
Auch die Übertragung geringwertiger Arbeit kann rechtsmissbräuchlich sein. Soweit allerdings noch keine Konkretisierung auf einen bestimmten Arbeitsplatz eingetreten ist, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in der Regel auf alle Arbeitsplätze versetzen, die seiner Vergütungsgruppe entsprechen. Dieser darf allerdings nicht wesentlich anders gestaltet sein.
Eine andere als die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeit darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Wege des Direktionsrechtes nicht auferlegen. Hierzu bedarf es eines Abänderungsvertrages oder einer sogenannten Änderungskündigung. Mit dieser Änderungskündigung wird sich einer der nächsten Newsletter befassen. Ist allerdings die Hinzuziehung des Arbeitnehmers vorübergehend für andere Arbeiten erforderlich, so kann dies im Wege des Direktionsrechtes geschehen, auch bei Notständen oder Notfällen.
Das Direktionsrecht des Arbeitgebers erstreckt sich auch auf das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb und gegenüber seinen Arbeitskollegen, da die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im Betrieb des Arbeitgebers zu erbringen ist. Auch hier kann das Direktionsrecht häufig durch das Betriebsverfassungsrecht sowie individual- und kollektivrechtliche Regelungen eingeschränkt sein. Das Direktionsrecht bezieht sich im übrigen niemals auf die Vergütungsseite des Arbeitsvertrages und auch nicht auf das Verhalten des Arbeitnehmers außerhalb des Betriebes. Eine Ausnahme kann insofern nur bei ideologisch gebundenen Betrieben in Ausnahmefällen zu bejahen sein.
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http://www.arbeitsrecht.de/arbeitsrecht/newsletter/a…
Aus diesem Artikel könntest du entnehmen, das der AG seinen Ermessensspielraum etwas zu weit ausdehnt. Aber: Dies müsste man auf dem Wege einer Klage gerichtlich mit dem AG ausfechten. In der von dir geschilderten Situation würde das wohl zeitlich nicht mehr ganz viel Sinn machen.
Genauso wird es auch mit den meisten anderen Maßnahmen sein, die der Arbeitnehmer noch ausschöpfen könnte. Evtl. wäre hier lediglich möglich es „darauf ankommen“ zu lassen und - hie und da - erst eine Reise zu unternehmen wenn die häusliche Versorgung des Kranken geregelt ist, also auch mal später als vom AG geplant.
Wenn wiederum der AG dann fristlos kündigt etc. hat man zumindest die berechtigte Chance - so sehe ich dass - einen evtl. Arbeitsgerichtsprozess zu gewinnen.
Ob das aber tatsächlich so ist - ich bin kein Anwalt. Und ob sich der Arbeitnehmer das antun will weiss ich auch nicht.
Deswegen: Durchstehen wenn es wirklich nur für ein paar Monate ist. Für diese Zeit evtl. eine ständige Betreuung der kranken Person im Haushalt beantragen um zeitlich flexibler zu sein und sich nicht noch darum ständig sorgen zu müssen.
Gruß
Nita
[Mod] link zum Zitat eingefügt
