Überstunden aus 2020 zu dem Std.-Lohn von 2020 abrechnen?

Behörden & Recht Arbeitsrecht
#1

Guten Tag,

mal fiktiv gedacht: der Mitarbeiter A hat in 2020 genau 100 Überstunden angesammelt. Kurz darauf wurde er 1 Jahr krank. Die Überstunden „parkten“ in dem Jahr, sein Stundenlohn wurde jedoch ohne Begründung gekürzt. Ihm wurde ein Änderungsvertrag vorgelegt, welche er sofort unterschreiben musste-ohne zu erklären warum sich der Stundenlohn verringerte. Nun, aufgrund der Pandemie muss Herr A Überstunden abbauen, da sich die Auftragslage verschlechtert hat.

Nun zu den Fragen:

Die Überstunden aus 2020 müssen doch auch mit dem Stundenlohn aus 2020 berechnet werden? Denn diese sind ja entstanden, bevor der Änderungsvertrag unterschrieben und der Stundenlohn gesenkt wurde.

Grenzt das (die sofortige Unterzeichnung des neuen Std-Lohns) nicht an Nötigung oder gar Erpressung im Sinne des StGB?

Danke für eure Meinungen dazu.

VG,

#2

Hallo,

das Vorgehen des AG mag an Nötigung „grenzen“, es ist aber in den meisten Fällen, die so laufen, durch die Unterschrift des AN rechtswirksam. Hier hätte der AN halt selber sein Gehirn früher einschalten müssen und sich erst mal fachkundige beratung holen sollen.

Überstunden sind von der Berechnung der Entgeltfortzahlung gem. § 4 Abs. 1a Satz 1 EFZG ausdrücklich ausgeschlossen.

Zeitguthaben werden bei Auszahlung grundsätzlich nach dem „Wert“ des Guthabens zum Zeitpunkt der Auszahlung berechnet, wenn nicht ausdrücklich etwas Abweichendes vereinbart wurde.

&tschüß
Wolfgang

#3

Bisher hatte Herr A diese auch über einer Grenze von 50h ausbezahlt bekommen … also werden Überstunden nur bei Kündigung ausgezahlt falls „abfeiern“ nicht mehr geht?

Aber wäre das nicht falsch, wenn der AG in 2020 auch die höheren Stundenlöhne bei seinem Kunden angesetzt hat? Dann hätte der AG ja doppelt verdient - oder zumindest 1,5 mal…

#4

Es gibt zwei verschiedene Verträge mit verschiedenen Inhalten und verschiedenen Partnern.

Der Arbeitgeber handelt nicht auf der Basis einer festgelegten Provision, sondern er verkauft die Leistung der Leute, die er zu diesem Zweck anstellt - das ist sein Einkauf. Und wie im Handel üblich, sieht er zu, dass die Marge die er erzielt, möglichst hoch ist. Er kann zu diesem Zweck möglichst teuer verkaufen oder möglichst billig einkaufen oder beides tun.

Ob seine Marge dabei eher 5 oder eher 500 Prozent oder irgendwas dazwischen ausmacht, hat auf die Löhne, die er den von ihm vermieteten Arbeitskräfte bezahlt, keinen Einfluss.

Übrigens: Es wäre glaub ich ganz nützlich gewesen, mit der Beschreibung des Sachverhalts auch zu sagen, dass es sich um Arbeitnehmerüberlassung handelt (was ich vermute). Die dort typischen Zeitkonten werden unter Umständen völlig anders behandelt als irgendwelche angesammelten Überstunden - @Albarracin kennt sich da aus, er weiß, wie das dort funktioniert, aber wenn Du ihm nicht sagst, dass es darum geht, kann er es nicht riechen.

Schöne Grüße

MM

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#5

Ich wusste nicht, das Zeitfirmen eine besondere Rolle spielen. Ich hatte noch nicht mit denen zutun.

Aber nun gut: ja, es wäre in dem Beispiel eine Zeitfirma. Und Herr A hätte zum 31. Dezember 2021 gekündigt.

Dann müssten seine Stunden von vor einem Jahr auch zu dem Lohn von vor einem Jahr berechnet werden?

Und im Falle eines Urlaubsabbaus vor der Kündigung (40 Urlaubstage-davon 20 Tage vor der Kündigung) müssten die restlichen doch auch zu dem Lohn von vor einem Jahr berechnet werden?

Ich hoffe ich habe nun alle Fehler beseitigt und es richtig formuliert…sry, für meine Unwissenheit :see_no_evil:

Und Danke für eure Geduld, und das beantworten meiner Fragen.

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#6

Das kommt, wie gesagt, darauf an, was genau für das Zeitkonto vereinbart ist.

Nach welchem Tarifvertrag (steht im Arbeitsvertrag) wird denn bezahlt?

Schöne Grüße

MM

#7

Hallo,

wer lesen kann

ist klar im Vorteil.
Ich habe dazu bereits geschrieben

Und wenn das Arbeitsverhältnis am 31.12.2021 endete, werden evtl. Zeitguthaben zum Zeitwert am 31.12.2021 abgerechnet.

Und logischerweise spielt die Branche eine Rolle, bei AN-Überlassung sowieso. Denn hier muß nicht nur der allgemeinverbindliche Mindestlohn für AN-Überlassung gem. § 3a AÜG
§ 3a AÜG - Einzelnorm (gesetze-im-internet.de)
beachtet werden, sondern auch je nach Einsatzdauer der Grundsatz des „Equal pay“ gem. § 8 AÜG
§ 8 AÜG - Einzelnorm (gesetze-im-internet.de)

Vor diesem Hintergrund könnte eine Prüfung der Entgeltabsenkung evtl. doch noch sinnvoll sein. die muß aber auf jeden Fall ein Fachmensch vor Ort (Fachanwalt/anwältin für Arbeitsrecht) durchführen, der/die alle notwendigen Unterlagen im Original zur Einsicht hat.
Hoffentlich hast Du nicht am Rechtsschutz im Arbeitsrecht - sei es durch Gewerkschaftsmitgliedschaft oder private Rechtsschutzversicherung - gespart.

&tschüß
Wolfgang

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