Überstunden ausgleichen möglich?

Behörden & Recht Arbeitsrecht
#1

Hallo,

in einem Arbeitsvertrag ist die Rede von einer regelmäßigen durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden bei 5 Arbeitstagen - Lage und Dauer der täglichen Arbeitszeit richten sich nach den betrieblichen Erfordernissen (die nie spezifiziert wurden) und dass sich der Arbeitnehmer verpflichtet, im Rahmen des gesetzlich Zulässigen, Überstunden und Mehrarbeit zu leisten, die mit dem Jahresgehalt abgegolten sind.

Wenn der Arbeitnehmer nun 80 Überstunden geleistet hat, darf er diese durch Minderarbeit in den folgenden Wochen ausgleichen? Welche Bedingungen gelten hierfür? Bedarf es einer Genehmigung des Vorgesetzten, wenn es sich um 1-3 Stunden täglich handelt?

Danke für eine Einschätzung.

#2

Wenn die Überstunden mit dem Jahresgehalt (bereits) abgegolten sind, gibt es weder extra Geld noch Freizeitausgleich.

Eine so allgemein gehaltene Formulierung ist aber wahrscheinlich nicht wirksam.

Wie du siehst, kommt es genau auf die Formulierung an - und wie hoch dein Gehalt überhaupt ist.

1 Like
#3

@x_Strom. Danke. Die exakte Forrmulierung lautet:
„Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, im Rahmen des gesetzlich Zuzlässigen, Überstunden und Mehrarbeit zu leisten. Mit der Zahlung des festen Jahresgehalts sind Über- und Mehrstundenarbeit abgegolten.“

#4

Und ich möchte noch eine Unterfrage ergänzen:
Kann dem AN das exakte Arbeitszeitfenster pro Tag vorgegeben werden oder darf der AN dies im Rahmen des Arbeitszeitfensters selbst wählen?

#5

Bei der Formulierung würde ich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren, oder bei vorhandener Gewerkschaftsmitgliedschaft deren Rechtsberatung in Anspruch nehmen…

2 Like
#6

hi,

das impliziert irgendwie, der Link oben wäre falsch.
(Ansonsten würdest du ja immer einen Fachanwalt konsultieren)

grüße
lipi

#7

Nein, es geht darum, dass die Formulierung zwar nicht den Ansprüchen genügt, ich aber davon ausgehe, dass das ohne Fachanwalt schwer durchzusetzen sein wird. Der AG wird von der Richtigkeit überzeugt sein, sonst hätte er eine „zugelassene“ Formulierung gewählt.

#8

hi,

darum der Text in Klammern.
Dass der AG von seinem Vertrag überzeugt ist, davon ist wohl in aller Regel auszugehen.

grüße
lipi

1 Like
#9

Danke für die Rückmeldungen. Ich spreche morgen mal mit dem BR. Vielleicht weiß der mehr.
Es würde mich wundern, wenn der nicht ganz kleine Arbeitgeber solch ein Fauxpax beginge. Aber Google sagt ja ziemlich eindeutig, dass dies nicht zulässig ist.

Kann jemand hierzu etwas sagen?

#10

Ja, der Arbeitgeber kann die Arbeitszeit vorgeben.

Derzeit habe ich zum Beispiel Gleitzeit mit einer Pflichtkernarbeitszeit von 9:00 bis 14:00. Wenn ich während dieser Kernarbeitszeit nicht da bzw. erreichbar bin, gelte ich als unentschuldigt abwesend.

Bei meinem vorherigen Arbeitgeber war das deutlich einfacher: Arbeitszeit von 9:00 bis 18:00 - exakt die Öffnungszeiten des Geschäftes.

Aber natürlich richtet sich meine derzeitige Arbeitszeit nach den täglichen Erfordernissen. Wenn Experimente von 11:00 bis 19:00 geplant sind, kann ich nicht einfach um 14:00 den Prüfstand verlassen. :wink:

#11

Solche Rückschlüsse würde ich nicht ziehen. Da kommt in einigen Großunternehmen sehr häufig der Verweis auf die Budgetplanung, wenn ein Anwalt zur Beratung benötigt wird.

#12

Hallo,

dies darf der AG grundsätzlich auf Grundlage des § 106 GewO:
https://www.gesetze-im-internet.de/gewo/__106.html

Wenn es aber, wie Du schreibst, einen BR gibt, ist dieses Weisungsrecht eingeschränkt durch die Mitbestimmungsrechte des BR gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG
https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__87.html

Auch hier solltest Du den BR konkret fragen, ob und wie denn der BR dieses Mitbestimmungsrecht ausgeübt hat.

Im Übrigen teile ich die Auffassung von Christa, daß Deine arbeitsvertragliche Formulierung viel zu unbestimmt ist, als daß sie einer richterlichen Kontrolle standhalten würde.

@littlepinguin: Die von Wiz verlinkte Seite ist nicht falsch. Das impliziert auch nicht die Empfehlung von @Christa.
Aber auch bei der Rechtsdurchsetzung sollten Arbeitnehmer*innen sich von Fachmenschen beraten und ggfs. vertreten lassen, da es hier neben dem inhaltlichen Anspruch dem grunde nach natürlich auch noch um Fristen und Formvorschriften - zB für eine rechtsgültige Geltendmachung - geht.

&tschüß
Wolfgang

1 Like
#13

Wer bin ich?!

1 Like
#14

Das heißt „Wer bin ich – und wenn ja, wie viele?“? :smiley:

2 Like
#15

Was bin ich?

und: Welches Schweinderl hätten Sie denn gern?

1 Like