Аufhebungsvertrag mit Schwerbehinderung. Nachteile?

Behörden & Recht Arbeitsrecht
#1

Hallo,
Aufgrund ang. sehr wenig Auftrage, (so erklärt) , schlägt Arbeitgeber ein Aufhebung in 2 Monaten vor.
Arbeitnehmer ist aber Schwerbehindert mit 60%
Fragen:

  1. Entstehen dem Arbeitnehmer einige Nachteile im Sinne Arbeitslosengeld 1? Sperrzeit?
    N.b: in die letzte 2 Jahren bereits 12 Monaten Arbeit geleistet,
    1.1. Wenn ja: Welche Alternativen dann gibt’s?
    1.2. Schwerbehinderung „zwingt“ der Arbeitnehmer kämpfen und auch ggf. Kündigung widersprechen, sonst Sperre. Stimmt es?
  2. Freistellung, aber weiter bezahlt: gilt es als Beschäftigung Versicherungspflichtig?
  3. Wie soll Arbeitnehmer am sichersten handeln um Sperrzeit zu vermeiden und Freistellung nutzen können für Arbeitssuche.

Danke im Voraus,

#2

Hallo,

gibt es in dem Betrieb einen Betriebsart und/oder eine Schwerbehindertenvertretung?
Wieviel Beschäftigte hat der Betrieb ?

&Tschüß
Wolfgang

#3

Aufhebungsvertrag ist wie Eigenkündigung, also Sperrzeit. Behindert hin oder her, da gibt es keine Unterschiede.

Aufhebungsvertrag = beide Seiten müssen das wollen. Du willst doch offenbar gar nicht, also unterschreibe auch nichts.
Dann könnte er kündigen, das wäre klar und ehrlich .

Nur, warum wendet der Arbeitgeber nicht die Kurzarbeitsregeln an. Die sind extra für solche Lagen vorgesehen. Zur Zeit keine Arbeit haben viele, deshalb Kurzarbeit, es entlastet den Chef bei den Lohnkosten, hält aber die Leute zusammen wenn es bald aufwärts geht.

MfG
duck313

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#4

hallo,

Doch, da gibt es nochmal graduelle Unterschiede. Denn wenn jemand den besonderen Kündigungsschutz des SGB IX besitzt und diesen per Aufhebungsvertrag aufgibt, braucht dieser AN schon besonders gute Gründe, um eine Sperrzeit zu vermeiden.

&Tschüß
Wolfgang

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#5

Nein
20
Kein Betriebsrat

#6

…wenn aber AG anstatt Aufhebung einfach Kündigung aus Betrieblichen Gründen ausspricht: soll ein AN mit Behinderung es abweisen und ggf Klagen um Sperrzeit zu vermeiden? Einfach Akzeptieren geht es?

#7

Hallo,

der AG versucht mit seinem Angebot den besonderen Kündigungsschutz mit der Pflicht zur vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes gem. §§ 168ff SGB IX zu umgehen.
Außerdem gibt es auch noch die Pflicht zur frühzeitigen Einbindung des Integrationsamtes als Präventionsinstrument gem. § 167 Abs. 1 SGB IX,
https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__167.html
die der AG offensichtlich ignoriert.
Wer das als schwerbehinderter AN einfach akzeptiert, hat die maximal mögliche Sperrzeit bei der AA so gut wie sicher.

Wenn die Kündigung grob rechtsfehlerhaft ist - zB wegen fehlender Zustimmung des Integrationsamtes, muß der AN dagegen vorgehen, um eine Sperrzeit zu vermeiden.

Bei der Entscheidung des Integrationsamtes kann es eine wesentliche Rolle spielen, ob der Betrieb wirklich

oder mehr anrechnungsfähige Beschäftigte hat. Denn ab 20 Beschäftigten unterliegt der AG der Beschäftigungspflicht des § 154 Abs. 1 SGB IX:
https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__154.html
Sollte durch die Kündigung der AG die Beschäftigungspflicht nicht mehr erfüllen können, wird das das Integrationsamt in seiner Entscheidung mit berücksichtigen.

&Tschüß
Wolfgang

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#8

Hallo,
Der AG schreibt:
„Arbeitsverhältnis wird zur Vermeidung einer AG seitigen Kündigung nach Erõrtung im Sinne des Paragraph 170 Abs 3 SGB 9 unter Beachtung der ordentlichen Kündigungsfrist im Gegenseitigen Einvernehmen mit Ablauf des…(Datum) aufgelöst“
Beide Parteien sind sich einig, dass eine Fortführung des Arbeitsverhältnis nicht mehr möglich ist, weil aus zwingenden betriebsbedingten Gründen der Arbeitsplatz ersatzlos wegfällt und eine Umsetzungsmogichkeit auf einen anderen zumutbaren Arbeitsplatz nicht besteht"
Zitat Ende.
…Andersfalls: Betriebsbedingte Kündigung wird ausgesprochen, ( definitiv begründet) falls AN keine Aufhebung unterschreibt.
Frage ist nur: muss der AG mit Behinderung doch ablehnen und gegen Betriebsbedingte Kündigung gerichtlich vorgehen? Arbeitsstelle ist schon weggefallen, … Trotzdem Sperre?

#9

„Ich habe keinen Bock, dir zu kündigen, also tun wir einfach so, als ob wir das einvernehmlich und in Absprache mit dem Integrationsamt machen würden.“

Ich sehe keine Grund, warum man nicht auf eine Kündigung und deren Begründung warten sollte.

#10

… allgemein stimmt.
Betriebsbedingte Kündigung wird aber definitiv durchkommen, kein Arbeit mehr, Plätze weggefallen, AG ist sehr mächtig. AN hat echt kein Kraft dagegen kämpfen,

#11

Hallo,

bei nichtschwerbehinderten AN könnte man mit so einer Formulierung evtl. bei der AA durchkommen.
Bei schwerbehinderten/gleichgestellten AN geht das nicht so einfach. Denn - wie schon geschrieben - hat der AG Präventionspflichten. Auch muß der AG auch im Kleinbetrieb eine nachvollziehbare Sozialauswahl treffen, bei der auch bei angeblichem „Wegfall“ er prüfen muß, ob er nicht den besonders schutzbedürftigen schwerbehinderten/gleichgestellten AN auf einem anderen Arbeitsplatz weiter beschäftigen könnte.

Also nochmal: Finger weg als schwerbehinderter AN von Auflösungsverträgen, wenn nicht unmittelbar im Anschluß ein anderweitiges Beschäftigungsverhältnis gesichert ist.

&Tschüß
Wolfgang

#12

Zwischen „Zustimmung verweigern, die dir nur Nachteile bringt.“ und „Gegen eine Kündigung kämpfen.“ ist ein großer Unterscheid.

Du unterschreibst jetzt und zukunftig gar nichts.
Du wartest die Kündigung ab und meldest dich dann sofort wieder hier.
Das bringt dir keine Nachteile, niemand verlangt, dass du kämpfen sollst!

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#13

… Bitte etwas genauer erklären!
Kündigung aus Betrieblichen Gründen wird definitiv durch Gericht , so wird AN in 2 Wochen arbeitslos und muss sehr viel Geld und Zeit in „Wiederspruch“ Investieren. Auch Gewinn bedeutet nur etwas mehr Geld, keine Wiedereinstellung usw.
Aufhebung bringt mehrere Wochen Freistellung und: Ruhe und Sicherheit für Neuanfang ab Sofort,
Es wünscht sich AN über alles,
nun möchte auch Sperrzeit vermeiden.
Ehrlich: AG hat sich bestimmt vorbereitet und hat weitere „Gründe“ für Kündigung, auch Verhalten, Grobe Fehler usw.

#14

…wenn aber pausenlos neu Arbeitsvertrag woanders unterschreiben unmittelbar ab nächsten Tag? Aufhebung zwecks andere Job usw?/.

#15

Hallo,

liest Du eigentlich die Antworten, die Du bekommst ?

kannst Du bestimmt nicht beurteilen, da Dir dafür offensichtlich elementarste Grundkenntnisse fehlen. War das Integrationsamt nicht beteiligt und hat nicht ausdrücklich zugestimmt, ist die Kündigung ohne wenn und aber rechtsunwirksam - egal, ob der AG noch andere Gründe hat.

beträgt Deine ordentliche Kündigungsfrist nur 2 Wochen ? Ist sowieso quatsch, weil allein die beteiligung des Integrationsamtes für eine oderntliche (fristgerechte) Kündigung bis zu einem Monat dauern kann

Hast Du keinen Rechtsschutz (Rechtsschutzversicherung/Gewerkschaftsmitgliedschaft)?
Wir reden auch nicht über „Widerspruch“, sondern über eine Klage vor dem Arbeitsgericht - und da gibt es eine „Rechtshilfestelle“, die Kläger bzw. Antragsteller unterstützt.

dafür mußt Du Dir auch helfen lassen wollen und nicht nur das zur Kenntnis nehmen, was dir in den Kram passt.

Ist im Wesentlichen uninteressant, wenn der AG das nicht bereits vorher Dir gegenüber nachweisbar angemahnt hat.

Und diese Frage habe ich bereits beantwortet.

das geht immer, wenn sich beide Seiten so einig sind, daß kein ALG1 beantragt werden muß.

&Tschüß
Wolfgang

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#16

Ohne mir jetzt alles durchgelesen zu haben …

Dein einziger Aufwand ist es die Zustimmung zu verweigern.

Alles weitere wie „mächtiger Arbeitgeber“, „hat sonst was anderes in Petto“ usw. ist vollkommener Unsinn. Du hast einen vom Arbeitger erstellten Aufhebungsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen. Jegliche „Trickserei“ kannst Du nur durch das Vorlegen dieses Entwurfs entkräften. Gehe zum zuständige Amt (z. B. Arbeitamt) oder zu einer Beratungsstelle (AWO, Caritas usw.)

Auch das mit dem „keine Kraft“ ist nur eine Ausrede, um vom Kuschelsofa aufzustehen. Du handelst dir viel grössere, nicht revidiervare Probleme ein, wenn Du jetzt ausweichend aggierst.

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#17

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