Verstößt dies gegen das Gleichbehandlungsgesetz?

Behörden & Recht Arbeitsrecht
#1

Guten Abend zusammen.
Folgendes Fall-Beispiel: Einer langjährigen Mitarbeiterin (MA 1) wird mitgeteilt, man wolle nun erst einmal nicht mehr in sie Investieren (Schulungen, Fortbildungen, etc.), weil die Möglichkeit bestehen würde (!), sie könne im nächsten Jahr (oder dem darauf) schwanger werden und würde dann erst einmal für mind. 2 Jahre ausfallen.
Im gleichem Atemzug soll nun eine frisch ausgebildete Mitarbeiterin (MA 2), ebenfalls in der gleichen Lebenssituation und fast im gleichen Alter, gezielt gefördert werden, obwohl diese erst für ein Jahr im Zuge von „Travel&Work“, unter anderem auch zu Sammlung von Berufserfahrung, frei gestellt wurde.
Ebenfalls wurde nun gegenüber MA 1 die mündliche Zusage zur Übernahme des Ausbilderscheins zurück gezogen, Begründung, MA 2 könnte ja Interesse an einer Meisterausbildung haben und das wäre ein Teil davon und da würde dies eher für MA 2 in Frage kommen.
Bisher war in dieser Firma jedoch nie die Rede von der Möglichkeit der Meisterausbildung gegenüber MA 1, auch weil es bereits einen Meister dort gibt.
In MA 1 wurde jedoch in den letzten Jahren seit der Ausbildung, bis auf zwei kleine Fortbildungen, nicht investiert und bei bekundetem Interesse an Schulungen/Fortbildungen wurde MA 1 mitgeteilt, dass es betrieblich gerade nicht passen wurde, vor allem in dem Jahr, in dem MA 2 frei gestellt war. Dies wird nun aber MA 1 als mangelndes Interesse an Fortbildungen bzw. mangelnder Bereitschaft vorgeworfen.

Nun meine Frage: Ist dies rechtens? Verstößt das nicht gegen das Gleichbehandlungsgesetz? Darf überhaupt ein frisch ausgebildeter MA ohne Berufserfahrung einem langjährigen MA (Gesellen; jedoch gibt es keine vorgeschriebenen Gesellenjahren ehe man den Meister beginnen kann in diesem Berufsfeld) vor gezogen werden bzw. dieser langjährige MA einfach vor vollendete Tatsachen gestellt werden, dass es sich nicht mehr „lohne“, in ihn zu investieren?
Persönlich sehe ich da einen Verstoß, nicht nur im Bezug auf das Geschlecht (es KÖNNTE zu einer Schwangerschaft kommen), sondern auch im Bezug auf das Alter (MA 2 ist jünger als MA 1, wenn auch wenige Jahre)? Handelt es sich dabei sogar schon um eine „unmittelbare Benachteiligung“, da sich beide MA in einer vergleichbaren Situation (beide weiblich, beide in festen Partnerschaften, beide könnten (!) schwanger werden) befinden?

Welche Maßnahmen könnte MA 1 gegen den Arbeitgeber einreichen? Welche Wege müssten da gegangen werden (direkt zum Anwalt oder „internes Beschwerdeschreiben“)?

Vielen Dank schon mal :smile:

#2

Hallo

Ich würde vermuten, dass es sich um Diskriminierungen handelt, wenn die Nichtförderung so begründet wird.

Trotzdem empfehlen sich solche Maßnahmen wie diese:

meistens nicht. Ein Arbeitgeber hat etliche Möglichkeiten, einen Mitarbeiter zu benachteiligen, ohne dass ihm eine illegale Diskriminierung nachgewiesen werden kann.

Derjenige, der das immer so sagt, sollte vielleicht mal unter vier Augen direkt darauf angesprochen und direkt gefragt werden, was genau denn an der MA 2 förderungswürdiger ist, und ihm sollte vielleicht auch direkt gesagt werden, dass man sich als Frau diskriminiert fühlt.
Wichtig ist allerdings, dass man dabei immer sachlich und höflich bleibt, und auf keinen Fall die beleidigte Leberwurst oder sowas wie Selbstmitleid rauskehrt.

Wäre das möglich? Oder handelt es sich überhaupt immer um unterschiedliche Leute? Also z. B. einer lehnt Fortbildungen ab, ein anderer stellt fest, dass kein Interesse an Fortbildungen vorhanden ist. -

Viele Grüße

PS: Wie groß ist die Firma ungefähr? Wie viele Mitarbeiter ca.? Gibt es einen Betriebsrat?

#3

Aufgrund welchen Merkmals sollte MA1 diskriminiert sein? Schwanger werden zu können ist ja gerade kein Indiez für zu alt und trifft auf MA2 genauso zu.

vielleicht eher weil…

#4

Aber für ‚Frau‘. Frauen könnten nun einmal schwanger werden, und wenn man jemandem mit dieser Begründung eine Förderung versagt, dann ist das eine Diskriminierung wegen des Geschlechts.
Das klappt nur nicht im Vergleich mit der anderen Mitarbeiterin, da sie ja auch eine Frau ist. Das muss man unabhängig von dieser anderen Mitarbeiterin sehen.

#5

oj ja (* schäm *).

#6

Wenn es aber um zwei Frauen geht, wie soll denn da dann die eine wegen ihres Geschlechts diskriminiert werden? Ganz offenkudig ist das dann doch gar kein Unterschied.
Ansonsten ist nicht jede Diskriminierung gleich ein Verstoß gegen das AGG. Arbeitgeber dürfen durchaus den MA gezielt fördern, von dem sie glauben, dass er/sie/es das größere Potenzial hat. Dass mit dem Alter bei sonst gleichen Bedingungen spielt eher bei der Sozalauswahl eine Rolle. Da ist dann die Diskriminierung wegen Alters plötzlich ok.
Kurz, ich sehe hier keine unzulässige Diskriminierung. Vielleicht ist das mit dem „kann schwanger werden“ eher eine Art Verschlimmbesserung? Vielleicht wollte man einfach nicht direkt sagen, dass die andere ein höheres Potenzial hat. Wird niemand von außen mit diesen Angaben bewerten können.
Ich kann da auch nur empfehlen, sich mit dem „Problem“ sachlich beim Chef zu melden. Nebenbei kann man sich auch mal bei anderen AGs umsehen.

Grüße

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#7

Hallo,

die Begründung „kann schwanger werden“ ist aus sich heraus eine AGG-relevante Diskriminierung gem. § 3 Abs. 1 AGG.
So zB ErfK, Schlachter, § 3 AGG Rn 6 mit Verweis auf die ständige Rechtsprechung des EuGH.
Es kommt dabei gar nicht darauf an, wie der AG andere weibliche Beschäftigte behandelt. Ausschlaggebend ist allein, daß die betroffene ANin von der Aus- und Weiterbildung ohne sachlichen Grund ausgeschlossen werden soll. Der Ausschluß von Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen wegen möglicher Schwangerschaft ist dann eine diskriminierende „Anweisung“ iSd § 3 Abs. 5 AGG.

&Tschüß
Wolfgang

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#8

Also nach ständiger Rechtssprechung kann eine Frau gegenüber einer Frau deswegen unzulässig diskriminiert werden, weil sie ein Frau ist?
Nicht dass ich das grundsätzlich in Zweifel ziehen wollen würde. Mir ist bewusst, dass man mit Logik bei Recht nicht kommen muss. Ich hätte es nur gerne nochmal in einfachen Worten bestätigt.
Am besten anhand eines fiktiven Beispiels. In einem Unternehmen arbeiten nur 25jährige Frauen (alle gebärfähig). Dann kann es trotzdem sein, dass einzelne wegen ihres Geschlechts unzulässig diskriminiert werden?
Und was heißt hier ausgeschlossen? Darf der AG nicht entscheiden, in wen er eher investieren will? Da wird der doch nie fertig mit der Auswahl. Weil irgendwas ist jeder Arbeitnehmer immer gegenüber einem anderen, wenn es sich nicht gerade um eineiige Zwillinge handelt. Einer ist immer älter, eher oder später mit der Ausbildung fertig geworden, Mann, Frau oder sonstwas, glaubt an irgendwas, sieht irgendwie aus oder hat bestimmte sexuelle Vorlieben.

Also lieber einen Mitarbeiter bei einem Personalverleiher mit den gewünschten Faähigkeiten bestellen und dem den Ärger mit der Auswahl überlassen?

Grüße

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#9

Hallo, wie bereits oben erwähnt sollte hier kein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgesetz vorliegen (selbst eine Diskriminierung in Bezug auf das Alter dürfte fraglich sein). Die mündliche Zusage zur Weiterbildung ist an sich bindend (mündlicher Vertrag) - in Sachen Beweisbarkeit kann es da allerdings schwierig werden. Liegt ein Weiterbildungsvertrag o.Ä. mit dem AG vor? Der könnte hier hilfreich sein. Denn der AG ist ja nicht verpflichtet für Weiterbildungen aufzukommen (Kosten/Zeit). Hierbei gibt es allerdings auch Ausnahmen. Abhängig davon, wie wichtig die Weiterbildung ist, dürften die Möglichkeiten begrenzt sein: Suche nach einem AG, einen Arbeitsrechtler zu Rate ziehen (ein Bekannter von mir war in Planegg beim Anwalt) oder die Situation akzeptieren.

Grüße

[Link entfernt - www Team]

#10

Hi!

wie bereits oben mit Quellen (!) erklärt, IST die Begründung eine Diskriminierung.

Gruß
Guido

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#11

Hi!

Doch, natürlich darf er das.

Wenn er aber dämlich genug ist, das Ganze mit der Begründung „Du könntest ja schwanger werden.“ ablehnt, dann hat er halt ein Problem.

VG
Guido