Verwaltungssoftware
Weiter Hallo 
Zur Information vorneweg, ich habe selbst ein Projekt zur Erstellung solch einer Software vorangetrieben. Sie ist zwar prinzipiell voll funktionsfähig, aber nie produktiv gegangen.
Gründe beschreibst Du auch:
intensivere Auseinandersetung mit dem Datenschutzrecht
Ja. Die Einsehbarkeit und Verwertbarkeit der Daten muss organisatorisch geklärt werden, sonst kann entweder der BR oder auch jeder einzelne Mitarbeiter das System per Klage unverzüglich stoppen.
Ich kann das auch so nutzen, dass ich mir die Leute raussuche, die ich entlassen kann (keine Unterstellung - nur potenzielles Thema).
Dafür fast noch besser als für das Umgekehrte.
Andererseits kann man es auch positiv für Qualifizierungsmaßnahmen und Beförderungen einsetzen. Das war zumindest bei uns das Ziel.
Abgesehen davon würde ich definitiv davon ABRATEN (!!!) mit der Software anfangen, sondern immer mit dem Ablauf (Prozess).
Zuerst der/die Prozesse.
Dann die Datenströme.
Dann die Datenmodelle.
Dann die Nutzungsdienste.
Danach vielleicht langsam in Richtung Software nachdenken.
Und in jeder Phase fleißig Feedback mit der Datensicherheit und den Datenschützern.
Wenn der nicht klar ist, weiß ich auch nicht, ob die SW taugt.
Och… davon hängt gar nicht so viel ab. Die Software scheitert an etwas ganz Anderem:
(Abgesehen davon ist das ein nicht-triviales Thema, das kann richtig aufwändig werden).
Daran. Man muss einen Mitarbeiter auf verwertbare Datenbank-Einträge reduzieren, was in sich schon immer mit Komplikationen verbunden ist, da kein Modell der Wirklichkeit 100% gerecht wird.
Es muss ein vollständiges Modell sämtlicher Qualifikationen im Unternehmen geben, welches gleichzeitig adaptiv gegenüber neu hinzukommenden Qualifikationen des Marktes ist und andererseits eindeutig die tatsächliche Qualifikation beschreibt.
Hierfür müssen komplexe Qualifikationshierarchien sowie Onthologien her: Wer bestimmt, welche Dinger verwaltet werden und wer geht am Schluss die Liste von 150000 Einträgen durch, ob die Klassen auch korrekt zugeordnet wurden?
Dann darf sich ein Linguist mit der Formulierung der Bezeichner und danach ein Psychologe mit der Intuitivität der Bezeichner beschäftigen.
Und dann muss das Modell als Solches ständig gewartet und gepflegt werden.
Und wie komplex soll das Modell schlussendlich werden? Sprechen wir nur von tätigkeitsrelevanten Qualifikationen ( Entwickler -> Java -> XML -> Lucene ) oder auch von potentiell zukunftsrelevanten Errungenschaften ( Freizeit -> DLRG -> Rettungstaucher -> Zeichensprache )?
Ach… ehm, wir haben ja noch gar nicht über den Mitarbeiter gesprochen.
Naja, der muss auch bewertet werden: Was kann er, wie gut kann er das, wie kann man das messen, wie häufig müssen die Messwerte angepasst werden, wie zuverlässig (= objektiv) sind die Messergebnisse und und und…
Dann muss natürlich irgendjemand die Qualifikationsprofile der Mitarbeiter in die Systeme eintragen: wer soll das machen? Vorgesetzte, jeder selbst, eine spezielle Stabsstelle im HR? Wenn die Person selbst -> wie viel Arbeitszeit soll die Person pro Monat für das Updaten der Skills investieren? Wenn Andere -> woher wissen die Anderen, was die Person tatsächlich kann? Ein Fragebogen mit Ankreuzliste? Oder ein Freitextformular -> wer garantiert, dass das, was dort eingetragen wurde dem entspricht, was dann am Schluss in der Datenbank steht? )
Grundsätzlich gibt es 3 dicke Hürden für das Projekt:
- Rechtliche Aspekte.
- Es muss verdammich viel Aufwand in die Prozess- und Datenmodellierung fließen.
- Jemand muss die Zeit aufbringen, das System mit den richtigen und vollständigen Daten zu füttern und ständig zu aktualisieren.
Grund 3) war bei mir der Grund, warum das Ding bis heute nicht im Einsatz ist.
Softwaretechnisch ist das ohne Weiteres möglich. Aber rechne mit einigen Mannjahren Vorbereitungszeit für die Modellierung und Prozessorganisation.
Wenn ein Unternehmen nicht fähig ist, sämtliche betriebsrelevanten Qualifikationen objektiv metrisch darzustellen, funktioniert das System sowieso am Ende nicht.
Gruss,
Michael
