Ein AN wird informiert, dass seine Tätigkeiten wegfallen oder an andere vergeben werden. Er soll entweder einen anderen Vertrag und Stellenbezeichnung im gleichen Team akzeptieren oder sich was Anderes suchen.
AN ist mit der angebotenen neuen Stellenbezeichnung nicht einverstanden und lehnt es ab, denn es ist eine Herabstufung.
Daraufhin erhält AN einen Aufhebungsvertrag.
Was passiert wenn AN den Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben möchte? Gilt die Ablehnung der Herabstufung als Arbeitsverweigerung? Der Firma geht es gut und es gibt einige offene Stellen.
Mach dir da keine Sorgen. Man muss einen Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben. Das tut man nur, wenn man das wirklich will.
Dann könnte der AN eine (Änderungs-) Kündigung aussprechen, die aber erheblichen Restriktionen unterliegt (deswegen versuchen es AG häufig mit Aufhebungsverträgen, da dies für sie einfacher ist).
Also auch weniger Geld oder eine Herabstufung von den Aufgaben? Beides ist nicht so einfach möglich, da beides ja im Arbeitsvertrag festgeschrieben ist.
Extern ausgeschrieben Stellen? Die sollten aber eigentlich zunächst mit internen Kandidaten besetzt werden, wenn es geeignete gibt. Normalerweise achtet der Betriebsrat auch darauf, denn der muss Einstellungen von Externen zustimmen.
Stelle fällt weg. Das ist eine unternehmerische Entscheidung oder die Folge unternehmerischen Handelns und unterliegt keiner nur in dem Fall einer Mitbestimmung, daß ein Außenstehender Tätigkeiten übernimmt, die bisher keine Mitarbeiter waren (Mitbestimmung heißt aber hier, daß Konsultations- und Beratungspflicht besteht; am Ende entscheidet der Unternehmer).
Dem Arbeitnehmer wird (entweder freiwillig, auf Einwirkung des Betriebsrates oder aufgrund einer bestehenden Betriebsvereinbarung) eine andere Stelle angeboten.
Da der Mitarbeiter dieses Angebot ablehnt, kann ihm (spätestens dann) fristgerecht aus betrieblichen Gründen gekündigt werden.
Dem Mitarbeiter wird stattdessen (entweder freiwillig, auf Einwirkung des Betriebsrates oder aufgrund einer bestehenden Betriebsvereinbarung) eine Aufhebungsvereinbarung angeboten.
Daraus ergibt sich, daß - sofern der AG nicht noch eine andere Idee aus dem Hut zaubert - dann die betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird. Es mag sein, daß der Betriebsrat noch einmal dazwischen grätscht, aber aufgrund des Ablaufes würde ich mal stark vermuten, daß die Vorgehensweise ohnehin schon mit dem Betriebsrat abgesprochen/ausgehandelt wurde bzw. einer bestehenden Betriebsvereinbarung entspricht.
So oder so kann man natürlich Hilfe bei einem Anwalt suchen, aber auf Basis der hier vorliegenden Schilderung wird da vermutlich auch nicht viel anderes bei rauskommen.
Bei dieser Antwort unterstelle ich, daß der Fragesteller alle Informationen auf den Tisch gelegt hat (d.h. daß z.B. nicht noch ein Sozialplan besteht usw.) und keine Verfahrensfehler begangen wurden.
Dann wird der halt nicht unterschrieben zu den Akten gelegt.
Der bestehende Arbeitsvertrag hat weiterhin Bestand.
Mit all den Rechten und Pflichten.
Was du in der Firma zu tun hast, steht im Arbeitsvertrag.
Ebenso steht da, welche Vergütung du bekommst.
Hätte man deine Ablehnung der Herabstufung als Arbeitsverweigerung interpretiert, so hätte man dir eine außerordentliche Kündigung zukommen lassen.
Vielleicht war man sich bei der Beurteilung aber auch nicht sicher und man versuchte daher erstmal den leichten Weg, in der Hoffnung, dass du zustimmst.
Es kann also sein, dass man es nun doch mit einer Kündigung versucht. Vielleicht schluckt man aber auch die Kröte und behält dich.
Es dürfte aber nicht leicht für dich werden. Fakt ist, dass man dir nahegelegt hat, die Firma zu verlassen.
Einem nicht akzeptierten Aufhebungsvertrag kann folgen:
die fristgerechte Kündigung
die fristlose Kündigung (in ganz engen Grenzen möglich)
Weiterbeschäftigung im Stress
Finden einer passenden Stelle für dich im Betrieb, deren Aufgaben und Vergütung dir passen
Du könntest das als Chance nutzen. Vielleicht lässt sich eine sehr ansprechende Abfindung aushandeln und dazu ein Arbeitszeugnis nach eigener Vorstellung?
erneut lehnst Du Dich in einem Rechtsgebiet weit aus dem Fenster, in dem dir offensichtlich Einiges an Grundlagen fehlt.
Dann ist es auch keine Mitbestimmung iSd BetrVG, sondern lediglich eine Mitwirkung bzw. Information und Anhörung.
Was ist das denn für eine Kausalität ?
Bietet der AG dem AN eine andere Beschäftigung an, dann ist dieses Angebot auch dann von Belang, wenn der AN abgelehnt hat. Denn nach der Verpflichtung zum mildesten Mittel muß der AG natürlich vor einer Beendigungskündigung erneut prüfen, ob eine andere Tätigkeit zur Verfügung steht und dann ggfs. eine Änderungskündigung aussprechen.
Und diese Änderungskündigung kann der AN sehr wohl gerichtlich gem. § 2 KSchG vollinhaltlich überprüfen lassen, ohne sein Beschäftigungsverhältnis zu gefährden.
Deswegen ist das hier
einfach nur in aller Regel der Trick des AG, das Verfahren nach § 2 KSchG zu vermeiden und ggfs. auszunutzen, daß ein AN rechtlich unbewandert ist.
Auch das ist so pauschal falsch, denn es wird auch in einem Verfahren wegen Änderungskündigung geprüft, ob die Auswahlentscheidung des AG rechtsfehlerhaft war und ob nicht doch ein adäquater Ersatzarbeitsplatz zur Verfügung steht.
Ich schätze deine Ausführungen in vielen anderen Rechtsgebieten sehr, aber nimm’ bitte zur Kenntnis, daß Arbeitsrecht nicht zu Deinen Stärken gehört.
Nehmen wir an, die von ihm als Herabstufung empfundene Versetzung wäre voll vom Arbeitsvertrag gedeckt.
Wissen wir das?
Wenn er dann sagt „Nö, ich war Leiter Einkauf Frankreich. Leiter Einkauf England mache ich nicht, die sind da alle doof.“, die Versetzung in diese Abteilung mache ich nicht mit, da werde ich nicht arbeiten - wäre das dann kein Grund?
Ach, Kacke, ich sehe gerade das hier:
Dann ist dies ganz sicher nicht vom bestehenden Vetrag abgedeckt. Und dann ist es ein neuer Vertrag, neue Stelle, andere Aufgaben. Die Weigerung, das anzunehmen, kann natürlich nicht als „Arbeitsverweigerung“ interpretiert werden.
Richtig, habe ich.
War meiner irrigen Annahme geschuldet, es könne sich um einen anderen Aufgabenreich handeln, der ja durchaus vom bestehenden Vertrag abgedeckt sein könnte.
Also ich helfe natürlich immer gerne und freue mich, wenn ich den Wissensschatz anderer erweitern kann. Aber hattest du nicht gesagt, du seist Personaler? Solche Basics des Betriebsverfassungsrecht gehören zum absoluten Basiswissen im Personalwesen.
ist klar geworden, dass es ein Auswahlverfahren geben muss.
Aber schon gut, um die Sache geht es ja eh nicht. Eher darum, jemandem zur Seite zu springen. Wenn er das nötig hat, dann freut er sich sicherlich über dein Engagement.
Kucken, wir lernen jetzt mal einfache Zusammenhänge erkennen leicht gemacht:
Hat das Unternehmen einen BR, was ab einer gewissen Größe Standard sein sollte, obschon es leider bei der TE nicht der Fall zu sein scheint, dann gelten die üblichen Mitbestimmungsrechte. Dann wird der BR im Zweifel verlangen, dass gemäß § 93 BetrVG freie Arbeitsplätze vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden. Dies ist auch bei allen größeren Arbeitgebern üblich. Da der AG ansonsten keine Zustimmung zur Einstellung erhalten wird, wird er also diese Ausschreibung starten. Er wird also die interne Stellenausschreibung veröffentlichen und geeignete interne Bewerber werden sich melden. Ist dies der Fall, kann der AG die Stelle also mit einem geeigneten internen Bewerber besetzen, sodass die externe Ausschreibung unterbleibt. Auf den Fall der TE übertragen hieße das, dass, wenn ihr Aufgabenbereich auf andere übertragen wird, der AG aber gleichzeitig beabsichtigt, extern Stellen auszuschreiben, die womöglich auch durch sie besetzt werden könnten, man gemäß BetrVG - wenn ein BR vorhanden wäre - eine vorrangige Stellenbesetzung durch sie - wenn sie denn geeignet ist - erreichen könnte.
Ich meine zwar nicht, dass das jetzt so schwer war, aber immerhin hast du etwas gelernt. Gern geschehen!
Du willst also allen Ernstes geltendes Recht (!) als unbedeutend bzw. nicht existent bezeichnen? Welche Begründung du dafür hast, lässt du offen. Offenbar hast du ein Problem mit dem in Deutschland traditionell recht weit ausgeprägten Betriebsverfassungsrecht. Leider gibt es in Deutschland einige wenige Unternehmen, deren Manager ähnlich denken.
Beliebig „unerwünschte“ Mitarbeiter austauschen zu können mit neuen Leuten, die dann, wenn sie nicht hundertprozentig die Erwartungen erfüllen, wieder ausgetauscht werden, ist bei uns in dieser Form nicht vorgesehen, deswegen gibt es derartige gesetzliche Regelungen. Anders als du begrüße ich dies.
