Kleines Unternehmen kündigt Vertrag, bietet Arbeit als Freiberufler an

Behörden & Recht Arbeitsrecht
#1

Hallo,

mir ist bewusst, dass eine Kleinfirma nicht den Gesetzen unterliegt, die für große Unternehmen gelten, aber es wäre interessant, Eure Meinungen zu folgender Situation zu erfahren.

Firma A (weniger als 5 Angestellte, plus einige Freiberufler) beschließt, die Verträge der angestellten Mitarbeiter zu kündigen. Als Grund wird ein geringeres Arbeitsvolumen angegeben.

Das Unternehmen macht jedoch keine Verluste und wird nicht geschlossen.

Das Unternehmen teilt den derzeitigen Beschäftigten mit, dass sie gerne weiterhin als Freiberufler für das Unternehmen arbeiten können.

Mindestens ein Mitarbeiter (mit Vertrag) ist seit mehr als 12 Jahren bei dem Unternehmen beschäftigt.

Gibt es irgendetwas, was die Angestellten tun können, da sie nicht als Freiberufler arbeiten wollen? (Bitte nicht „Finde einen anderen Job“ schreiben. :grin:)

Ich freue mich auf Eure Antworten.

Vielen Dank!

#2

Mir ist bewusst, daß ich absolut keine Ahnung von dem Thema habe, trotzdem schreibe ich jetzt mal, was mir spontan einfällt:
1.) Ist diese Konstellation nicht genau das Modell Leiharbeit, Zeitarbeitsfirma, oder wie auch immer das heißt…?
2.) Ist das Vorgehen des Arbeitgebers nicht ein großes Risiko hinsichtlich ständiger Unklarheiten bzgl. Scheinselbständigkeit - mit den größeren eventuellen Auswirkungen auf den Arbeitgeber.?

#3

Servus,

Sie können den (offenbar ziemlich ahnungslosen) Arbeitgeber darauf hinweisen, dass die ganze Aktion für ihn ganz ekelhaft teuer werden kann, wenn er nicht vor der Einstellung eines Scheinselbständigen ein Statusfeststellungsverfahren bei der DRV anleiert. Wenn die Scheinselbständigkeit erst später bei einer Sozialversicherungsprüfung erkannt wird, kann er nämlich nur für drei Monate rückwirkend die Arbeitnehmeranteile der von ihm nicht abgeführten Sozialversicherungsbeiträge von den scheinselbständigen Mitarbeitern einfordern, und für die gesamte früher schon scheinselbständig gearbeitete Zeit trägt er das gesamte Paket (Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile - hochgerechnet von dem, was er ausgezahlt hat, als „Netto“) selbst und kann es auf niemanden abwälzen.

Was eine freiberufliche Tätigkeit ist, ist im Sozialversicherungsrecht in Anlehnung an das Steuerrecht klar definiert, da hilft aller Lirumlarum und alle Wortwolken nichts.

Und von der sozialversicherungsrechtlichen Scheinselbständigkeit kommt man dann relativ leicht auch zum Arbeitsrecht, und da wird die falsch durchgeführte „Arbeit auf Abruf“ dann nochmal extra teuer für die Knalltüte…

Schöne Grüße

MM

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#4

Servus,

nein - ein Leiharbeitnehmer ist beim Verleiher als Arbeitnehmer angestellt. Scheinselbständige sind da nicht im Spiel.

Schöne Grüße

MM

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#5

Ich vermute, dass dieser Begriff hier falsch verwendet wird.
Siehe dazu:

Vielleicht meinst du eher so etwas wie „freie Mitarbeiter“, was nichts anderes ist als die Beschäftigung Selbständiger ist.

Der Arbeitgeber darf euch - mangels Geltung des Kündigungsschutzes im Kleinbetrieb - anscheinend wirklich kündigen.

Er darf euch dann dennoch beschäftigen, wenn ihr selbständig arbeitet; ihr befindet euch dann aber je nach Ausgestaltung eventuell jenseits der Grenze zur „Scheinselbständigkeit“,

Wie kann man sich wehren?

Indem man sich organisiert und sich eine Gewerkschaft zu Hilfe holt.
Seid ihr alle ersetzbar?

Als Selbständige dürft ihr selber bestimmen, ob, wann und wie ihr Aufträge des ehemaligen Chefs ausführt.

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#6

Ja, die Frage nach Risiko Scheinselbständigkeit meinte ich auch nicht im Zusammenhang mit meiner Überlegung zur Zeitarbeitsfirma.

Aber was ist denn damit? Wie funktionieren denn diese Zeitarbeitsfirmen? Könnte der AG seine bisherigen AN an eine solche „vermitteln“ und diese dann „mieten“? Wäre das ggf. ein gutes oder schlechtes Geschäft für die Angestellten?

#7

Wie gesagt - Arbeitnehmer sind bei einem Arbeitgeber wie Randstad, Adecco usw. angestellt, der sie an andere Unternehmen verleiht. Das war ursprünglich dafür konzipiert, dass sich Arbeitsspitzen für bestimmte Berufe und Spezialisierungen, die bei verschiedenen Unternehmen einer Branche zu verschiedenen Zeitpunkten eintreten (z.B. Hoch-, Tief- und Straßenbau), auf diese Weise durch verliehene Arbeitnehmer erledigen lassen, ohne dass sie sich das entleihende Unternehmen per Festanstellung dauerhaft ans Bein bindet.

Wurde dann etwa ab den 1990er Jahren bis in die 2010er Jahre hinein missbraucht zur Umgehung von Kündigungsschutz, von geltenden Tarifverträgen, von Bestimmungen zur Befristung von Arbeitsverträgen und zur „Auslagerung“ von Probezeiten. Die wichtigsten Schlupflöcher sind dabei aber mittlerweile gestopft - heute findet Missbrauch vor allem dort und dann statt, wenn Arbeitnehmer ihn (u.a. auch wegen mangelnder Sprachkenntnisse) sich gefallen lassen, ohne ihre Rechte zu beanspruchen.

Kurzer Sinn: Im gegebenen Fall, wo der Arbeitgeber Arbeit auf Abruf willkürlich und ohne Beachtung der Vorschriften des TzBfG einführen möchte, indem er seine Belegschaft zu Scheinselbständigen umklassiert, und wenn sie es sich gefallen lassen, dabei auch noch gleichzeitig die Löhne um rund zwanzig Prozent senken will, gäbe es für ihn keine Möglichkeit, das so, wie es ihm vorschwebt, durch Entlassung der Belegschaft bei anschließendem Einsatz über ein Leiharbeitsunternehmen einzurichten - diese lassen sich kurzfristig angekündigte Überlassung für kurze Zeit natürlich auch so bezahlen, dass ihr Risiko, keinen Anschlussauftrag für den Arbeitnehmer zu finden, damit abgedeckt ist.

Schöne Grüße

MM

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#8

Jetzt fehlt nur noch „Equal Pay Plus“, wie es nach meiner Kenntnis unter anderem Frankreich praktiziert. Nicht nur, dass Leiharbeiter von der Leiharbeitsfima das selbe Entgelt erhalten wie die Festangestellten des Leiharbeitnehmers. Nein, sie bekommen zusätzliches Entgelt von üblicherweise +10% als Ausgleich für das prekäre Arbeitsverhältnis.

Unter solchen Umständen würde sich das hier, gar nicht lohnen:

Es wäre, rein monetär betrachtet, ein Desaster. Der Chef der Firma würde nicht nur seinen, dann ehemaligen, Angestellten 10% mehr bezahlen, sondern auch noch dem Vermittler einiges in den Rachen werfen.

Aber das ist für Deutschland linke Utopie, wie sie nur in Kommunistischen Ländern wie Frankreich vorkommt. (Wer Sarkasmus findet, darf ihn behalten. Ich habe genug davon.)

P.S.:

„Vermitteln“ funktioniert sicher nur mit sehr ungebildeten, geradezu dummen oder deutschen Sprache nicht mächtigen Angestellten. Denn der Chef müsste seinen Mitarbeitern kündigen und der daneben sitzende Account vom Leiharbeitsunternehmen müsste ihnen einen neuen Arbeitsvertrag unter die Nase halten, den die, freiwillig und ohne selbständig zu denken (oder leider, ohne ihn zu verstehen) unterschreiben müssten.

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#9

Wird das Leiharbeitsmodell denn irgendwie gefördert? Steuerlich für die Zeitarbeitsfirma oder sonstwie? - Dann könnte das für AN ja zumindest bei gleichem Gehaltsniveau funktionieren. Der Ex- AG hat ja mindestens annähernd den bisherigen Lohn über, Lohn-NK werden gefördert, über weitere Einsätze bei anderen leihenden Auftraggebern kommen AN sowie ggf. Verleiher auf höhere Einkommen und Gewinne.
Aber ich vermute, das ist nicht Zweck der Sache…

#10

In der Vergangenheit haben einige größere Unternehmen selbst Zeitarbeitsfirmen gegründet und das gesamte Personal bestimmter Bereiche ist dorthin mehr oder weniger freiwillig dorthin gewechselt. (z. B. das Pflegepersonal von Krankenhausbetreibern oder die Auffüller in Supermärkten). Das ging teilweise soweit, dass aus dem Nichts „Gewerkschaften“ aufgetaucht sind, mit den dann diese Arbeitszeitfirmen Tarife abgeschlossen haben (natürlich in arbeitgeberfreundlicher Höhe).

„Gewonnen“ haben da aber eher die eigenständigen Arbeitszeitfirmen, die das Personal mit höherem Gehalt und besseren Arbeitszeiten zu sich gelockt haben. Das geht sogar so weit, dass noch Festangestellte von sich aus in den Krankenhäusern gekündigt haben und zu den externen Zeitarbeitsfirmen gewechselt sind.

Inzwischen hat sich die Lage am Arbeitsmarkt umgedreht. Arbeitgeber mussen um jeden Mitarbeiter kämpfen. Da sind solche Methoden noch mehr kontraproduktiv für Arbeitgeber.

Hinzu kommt, dass z. B. in Polen die Löhne deutlich angezogen sind. Aktuell ist es nicht selten, dass in Deutschland im Niedrigohnsektor morgens zu Arbeitsbeginn festgestellt wird, dass solche Mitarbeiter zum Monatsanfang einfach nicht mehr auftauchen und auch nicht mehr erreichbar sind.

Was will ich damit sagen?

Ob ein Arbeitgeber von rechtlicher Seite könnte, ist aktuell in vielen Fällen eigentlich gar nicht so relevant, solange man nicht folgende Logik anwendet:

Ausnahme sind natürlich Arbeitnehmer, die es aufgrund von Alter, Behinderung o. ä. schwerer haben, eine neue Arbeit zu finden.

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